Какие ожидания от работы указать в анкете


Ожидания от Нового Места Работы в Резюме: Что Написать [Примеры]

Ольга Бондаренко

Карьерный эксперт

Подыскивая работу, каждый человек надеется, что новая должность улучшит финансовое состояние, а отношения с коллегами будут лучше, чем на прежнем месте. Но, стоит ли писать о желании получать высокую зарплату или рассказывать о карьерных планах? Постараться быть честным или представить себя в лучшем свете? Воспользовавшись нашими рекомендациями, вы избавитесь от сомнений, что писать в резюме об ожиданиях от нового места работы.

Где писать об ожиданиях от будущего работодателя в резюме

В анкете соискателя не предусмотрено место для информации о том, что вы ждете от новой должности. На сайте MyResume для рассказа об ожиданиях от работодателя в шаблоне резюме используйте раздел «цель резюме».

Что написать в резюме об ожиданиях от новой работы:

Подойдет также блок «доп. инфо», который можно переименовать и переместить в любую часть документа.

О чем писать не нужно

Менеджеры по найму прекрасно понимают, что соискатель мечтает о стабильном доходе, карьерном росте или о работе рядом с домом. Задавая вопрос об ожиданиях, рекрутеры в первую очередь хотят узнать, какую пользу кандидат может принести компании, а не о тех преимуществах, что он рассчитывает получить.

Поэтому не стоит писать:

  • «Меня привлекает высокий уровень дохода». Если вас интересует только финансовая стабильность, потенциальный работодатель посчитает, что такой работник ненадежный и уйдет из компании, как только ему подвернется более денежная должность.
  • «Мне нужна эта работа». Такое высказывание свидетельствует о том, что соискатель переживает тяжелые времена и для него не принципиально, где трудиться. Этим кандидат демонстрирует высокую степень безразличия. Рекрутеры сочтут, что также индифферентно сотрудник будет относиться к выполнению должностных обязанностей.
  • «Я надеюсь, что эта работа поможет в моей дальнейшей карьере». Рекрутеры поймут, что кандидат не собирается долго задерживаться в компании, а планирует получить более перспективную должность.

Избегайте шаблонов и общих фраз. Используйте информацию, которая есть на корпоративном сайте, но не переписывайте ее дословно.

Как рассказать об ожиданиях от работы, чтобы резюме было успешным

Описывая ожидания от будущего работодателя в резюме, поставьте себя на место рекрутера. Ему важно определить, что вас привлекает в вакантной должности, совпадают ли ваши убеждения с политикой компании, и не потеряете ли интерес к работе через месяц-другой.

При подготовке анкеты упомяните хотя бы об одной из нижеперечисленных причин.

Ожидание №1: Реализация профессиональных планов

HR-менеджеры ищут грамотных специалистов, поэтому сделайте акцент на ваших навыках. Расскажите о том, что совершенствовали свои умения, приобретали новые знания и теперь хотите применить свои достижения на благо компании. Добавьте конкретики. Оперируйте цифрами и реальными фактами.

Ниже приведем пример ожиданий от работы в резюме для разных профессий.

Юрист

«Десять лет занимался частной юридической практикой. На моем счету 116 выигранных судебных разбирательств. Я упорно изучал юриспруденцию и оттачивал свои навыки. Уверен, что мои знания будут полезны вашей компании, а я смогу реализовать профессиональные планы».

Менеджер по продажам

«Мне известно, что ваша компания собирается выйти на европейский рынок. У меня есть опыт поиска торговых партнеров в скандинавских и средиземноморских странах. Готов поделиться своими наработками в этой сфере. Рассчитываю на интересное и взаимовыгодное сотрудничество».

Референт-переводчик

«Пятнадцать лет проработала преподавателем английского языка в школе. В совершенстве владею немецким и французским языками, изучаю испанский и китайский. Хочу сменить сферу деятельности и применить знания на практике. Уверена, что смогу содействовать успешному проведению переговоров с иностранными партнерами».

Ожидание №2: Мотивационная составляющая

Постарайтесь объяснить рекрутерам, чем вам интересна работа, покажите, что ее результаты вдохновляют вас на новые достижения. Бухгалтеру уместно рассказать, что получает удовольствие, когда у него полный порядок в отчетах и сходится дебет с кредитом. Дизайнер интерьеров может написать, что вдохновляется проектами, воплощенными в жизнь, и ему нравится видеть довольные глаза клиентов. Шеф-повар – обратить внимание на то, что любит экспериментировать с новыми рецептами и радуется, когда его блюда оценивают по достоинству, а геймдизайнер – упомянуть, что получает удовлетворение от того, что созданные им игры пользуются популярностью.

Образец заполнения блока для флориста:

«На протяжении пяти лет занимаюсь составлением букетов и оформлением мероприятий цветами. Мне нравится дарить хорошее настроение людям и чувствовать атмосферу праздника. Надеюсь, что в вашей компании мне удастся создавать композиции, которые будут гармонично вписываться в общий декор торжества и радовать всех присутствующих».

Ожидание №3: Профессиональный рост

Работодатель заинтересован в том, чтобы сотрудники задерживались в компании как можно дольше: тратить время и средства на обучение новых работников нерентабельно. Расскажите о том, что планируете долго работать в компании, в ваши планы входит профессиональное развитие, что надеетесь подняться по карьерной лестнице.

Пожелание № 4: Совпадение личных ценностей с корпоративной культурой

Описывая, что ожидаете от работы, упомяните, что знаете о компании, интересуетесь ее деятельностью, понимаете специфику работы, восхищаетесь духом сотрудничества, трудовой этикой. Можно рассказать, что ваши ценности совпадают с политикой компании и то, что вам импонирует корпоративная культура.

Например, энергетик, желающий попасть на работу в ПАО «Газпром», может написать: «Внимательно слежу за деятельностью компании, восхищаюсь ее достижениями и конкурентоспособностью на рынке. При подготовке дипломной работы я использовал вашу статистическую отчетность в качестве примеров. Для меня было бы большой честью работать в этой команде. Верю, что мой опыт пригодится компании».

Если у вас есть собственные проекты, и вы знаете, как улучшить какой-то участок работы – расскажите об этом в разделе ожидание от нового места работы в резюме.

Специалист по кибербезопасности в данном блоке может написать, что он может изменить ситуацию в компании: «Мне известно, что недавно ваш сервер подвергся хакерской атаке. Моя система трехступенчатой защиты данных способна предотвратить несанкционированное подключение и максимально защитить информацию».

Используйте только проверенные сведения. Ознакомьтесь с корпоративным сайтом, профилями в социальных сетях, почитайте статьи в СМИ.

Вывод

Рекомендуем писать об ожиданиях честно и осмысленно. В трех-четырех предложениях вы должны убедить менеджера по подбору персонала в своем стремлении развиваться, желании стать частью команды и возможности усовершенствовать какое-то направление работы.

Оцените статью:

в среднем 5,00 (2 голосов)

Загрузка...

«Чего вы ждёте от новой работы?» — Work.ua

Work.ua продолжает серию статей о том, как отвечать на конкретные вопросы рекрутера. На повестке дня обязательный вопрос интервью.

Собеседование — мини-спектакль, где у рекрутера и кандидата своя роль. Как бы это не разочаровывало и не злило актеров театра двух ролей, но таковы реалии рынка труда. Не только Украины, если это кого-то успокоит.

Всякий раз, когда рекрутер задаёт вопрос во время интервью «Чего вы ждёте от новой работы?», его мало удовлетворит ответ: «Все, что вы готовы предложить». Чтобы играть по правилам найма дипломатично и беспроигрышно, ответ на этот вопрос должен содержать четыре «якоря».

1. Начните с ваших навыков

В вопросе речь идёт о вас, но отвечать нужно с точки зрения найма менеджера. Конечно, вы хотели бы, чтобы вам щедро платили, работа была вблизи дома и с корпоративной безлимитной связью. Но не впечатляет такое начало. Вместо этого начните ответ с ваших навыков и умений — они в первую очередь и рекрутера волнуют, и вы показываете себя с сильной стороны.

Я оттачивал навыки анализа данных в течение нескольких лет, и, в первую очередь, я ищу для кого могут быть полезны мои знания, и где я могу продолжать совершенствовать их.

2. Объясните вашу мотивацию

Большинство менеджеров по найму надеются, что человек, которого они нанимают, видит мотивацией трудиться не только зарплату. Утолите эту жажду открыто. Опишите, что для вас интересно ещё, кроме денег.

Мне нравится не только добывать данные и взаимодействовать с ними, но и доносить их тем, кому они представляют ценность. Меня всегда радует и вдохновляет видеть результаты своей работы и её влияние на клиентов.

3. Свяжите с вашими долгосрочными целями

Нанимая людей, работодатель вкладывает и инвестирует в них какие-то ресурсы. Никто не хочет, чтобы только что нанятый сотрудник поспешно написал заявление об увольнении. Любые упоминания о росте и развитии вас как специалиста в данной компании всерьёз и надолго хороши. Если же вы таким способом намеренно хотите обмануть работодателя, то обман — это всегда плохо.

Я в поиске компании, в которой я смогу постоянно расти профессионально, для меня это приоритетно.

4. В конце упомяните нанимателя

В зависимости от того, как долго вы отвечали на этот вопрос, возможно, имеет смысл подвести итог всему сказанному, и закончить на том, почему вы хотите работать именно в этой компании.

Подводя итог сказанному: я хотел бы работать на позиции, где смогу использовать свои навыки и видеть результаты своей работы в решениях клиентов. Миссия вашей компании пересекается с моими внутренними убеждениями, и мне было бы очень интересно стать её частью.


Ваш ответ может меняться в зависимости от положения, но общая его структура несменна. Work.ua советует продумывать ответ на вопрос с позиции рекрутера и, конечно же, отвечать честно.



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Ожидания от Новой Работы ❱❱ Что Вы Ожидаете от Новой Работы ⭐

FinExecutive Russia FinExecutive.com 2022-04-19

Этот вопрос - не самый частый и не самый редкий - может застать соискателя врасплох. О чем говорить - о карьерных планах или зарплатных ожиданиях? Быть честным или пытаться "продать" рекрутеру несколько приукрашенный образ? Продемонстрировать амбиции или, наоборот, скромность и умеренность? Об этом и другом читайте в нашей статье.

Вопрос «Что вы ждете от новой работы?» интервьюеры задают достаточно часто. Он помогает работнику кадровой службы убедиться, что выбор соискателя не случаен. Однако такой вопрос может быть полезен и самому претенденту. Ведь поиск ответа позволяет объективно оценить ситуацию, проанализировать ход диалога, задуматься над тем, что скрывается за общими фразами рекрутера:

  • "У нас в компании отличный коллектив". Для многих важна царящая в коллективе атмосфера. От этого зависит, будете ли вы получать от работы позитив или к выполнению служебных обязанностей вам придется относиться как к отбыванию повинности. Определение «хорошей», «сплоченной» команды и «теплых» отношений между сотрудниками очень индивидуально. Для кого-то вполне достаточно, чтобы коллеги были неконфликтными. А кто-то в новом коллективе видит возможность найти единомышленников, с которыми приятно провести обеденное время, выпить чашечку кофе после работы или посмотреть недавно вышедший в прокат фильм. К тому же необходимо учитывать и уровень корпоративной культуры.
  • "Эта должность предусматривает большие полномочия". Даже если это не блеф, вы должны понимать, что крайне редко новый сотрудник получает обещанные льготы сразу. Не ждите, что все полномочия вам предоставят автоматически. Их необходимо заслужить. Для этого следует постоянно проявлять свои лучшие качества, доказывать профессионализм и компетентность. Будьте готовы к тому, что кто-то из новых коллег на правах «старослужащего» откажет вам в помощи или будет неохотно делиться полезной информацией.

После того как вы для себя четко сформулируете свои ожидания, можно приступать к ответу на вопрос, заданный интервьюером. При этом ваш ответ должен быть честным и тактичным. Итак, с чего начать?

1. Расскажите о своих навыках. Первое, что приходит на ум в качестве ответа: жду высокой зарплаты, оплаты мобильной связи, корпоративного транспорта и других возможностей сделать работу более комфортной. Однако, такой ответ никого не удивит. Поэтому расскажите о своих профессиональных качествах (например,если вас интереусет работа аудитор, расскажите об успешных кейсах )  и о том, как вы сможете использовать их с пользой для работодателя и будете стремиться совершенствовать полученные знания. Ведь HR-менеджер в первую очередь учитывает интересы компании, поэтому именно такой ответ он хочет от вас услышать.

2. Расскажите о мотивации. Для рекрутера важно, чтобы основным мотивом соискателя была успешная реализация поставленных перед ним задач, а не уровень заработной платы. Поэтому постарайтесь убедить собеседника в том, что результаты работы вдохновляют вас на новые достижения, а мотивация соответствует должностным обязанностям и целям компании.

3. Расскажите, что ваши ожидания соответствуют долгосрочным проектам компании. Работодатель заинтересован в том, чтобы вложенные в повышение квалификации сотрудников деньги не были потрачены напрасно. Поэтому, если должность предполагает возможность карьерного роста, скажите о своем стремлении совершенствовать профессиональные навыки и подниматься по служебной лестнице.

4. Акцентируйте внимание на работодателе. Исходя из описания вакансии, расскажите, почему вы стремитесь работать именно в этой компании. К примеру, это может быть возможность развиваться, достичь поставленных целей или получить дополнительное образование.

В зависимости от ситуации, на каком-то из блоков вы можете остановиться более детально. Главное помнить о том, что ответ на каждый вопрос рекрутера – это возможность увеличить ваши шансы на получение работы.

Вас также могут заинтересовать наши подборки:

Эксперт HeadHunter советует, как отвечать работодателю на вопрос о желаемой зарплате

Марина Хадина, руководитель карьерных сервисов HeadHunter, знает, как не «продешевить» и в то же время не отпугнуть будущего работодателя во время разговора о будущей заработной плате. Эксперт рассказывает, как построить разговор о деньгах с работодателем.

«Когда зашла речь* о желаемой заработной плате, будьте во всеоружии:

• Заранее исследуйте свою рыночную стоимость (например, сделайте поиск по аналогичным специалистам на сайте и по аналогичным вакансиям, при наличии возможности – поговорите с рекрутерами).

• Для себя сформулируйте три цифры:  желаемый доход, свой текущий доход и, наконец, минимальная планка ожиданий по доходу, ниже которого Вам не будет интересно работать на данной должности.

 И тогда оптимальной стратегией ответа будет:

«Мои зарплатные ожидания такие-то.  Готов обсуждать. А что Вы предлагаете для данной должности?»

• На вопрос работодателя, почему такие зарплатные ожидания, нужно отвечать: «Я опираюсь на среднерыночные цифры (с указанием источника) или это то, что мне предлагают работодатели на аналогичные вакансии (если это так). А что Вы предлагаете для данной должности?»

• На вопрос о том, как это отличается от текущего дохода, приемлемо говорить относительные цифры:  «Мои ожидания на ...% выше текущего дохода».

• Если от работодателя после озвученных вами ожиданий следует уточнение, что его бюджет ниже, но вы заинтересованы в данной вакансии, то: «Я готов обсуждать. Какие именно условия предлагаете Вы для данной роли (и держать в голове третью из подготовленных цифр)?»

 

*Важно для специалистов и менеджеров: о заработной плате говорите только после обсуждения вашего опыта и вакансии, и очень желательно, чтобы данный вопрос инициировал работодатель.


Желаю успеха в поиске работы!

И советую также обратить внимание на дополнительные инструменты поиска работы на hh.ru:

Обновление даты публикации резюме — возможность редактировать дату публикации своего резюме, чтобы оно занимало верхние позиции результатов поиска работодателя.

Сервис «Автообновление резюме»* — автоматическое обновление даты публикации резюме, не требующее от соискателя ежедневно заходить на сайт и редактировать дату публикации вручную».

Идеальное резюме, которому будут рады рекрутер и работодатель / Хабр

Данная статья основана на материалах моего выступления перед студентами Южного Федерального Университета. Большинство примеров – из мира веб-разработки. Однако принципы, о которых я рассказываю, применимы к любой области деятельности.



О себе

Меня зовут Игорь Шелудько.

Я – предприниматель в сфере разработки и продаж программного обеспечения с 2000 года. У меня высшее техническое образование. Cвою трудовую деятельность я начинал как программист, также руководил небольшими командами, занимался как продуктовой, так и заказной разработкой.

Примерно полтора года назад я занялся коммерческим рекрутингом IT-специалистов – то есть не только для себя и своих проектов, а в пользу посторонних компаний. За это время я прочел несколько тысяч резюме и несколько сотен резюме передал на рассмотрение работодателям, получил по ним обратную связь. Хочу поделиться накопленным опытом в формате рекомендаций по подготовке резюме.

Эта статья адресована специалистам, работающим по найму и время от времени перерабатывающим свое резюме.

Вступительное слово

В современном мире все очень ценят свое время. Рекрутеры и работодатели не хотят тратить свое время на уточнение информации и встречи с неперспективными кандидатами. Поэтому, если ваше резюме не «зацепит» читателя сразу, то скорее всего вы не попадете в воронку отбора. Чтобы иметь возможность выбирать из нескольких работодателей и получить интересную и высокооплачиваемую работу, имеет смысл осознано и внимательно подойти к подготовке своего резюме.

Хорошее резюме должно быть:

  1. Информативным.
  2. Продающим.
  3. Запоминающимся.

Во-первых, резюме должно содержать достаточно фактов, характеризующих вас как специалиста. Факты должны излагаться последовательно, понятно и непротиворечиво.

Во-вторых, после изучения вашего резюме работодателю должны быть понятны выгоды от найма именно вас.

В-третьих, резюме должно создавать уникальный образ, так чтобы память читателя могла за что-то зацепиться и потом выталкивала ваш положительный образ в разных ситуациях отбора. Будет очень хорошо, если вам удастся заложить в резюме харизму.

Хорошее резюме создает цельный образ привлекательного человека и специалиста с четко выраженными компетенциями, которые можно сразу оценить.

Далее рассмотрим подробнее структуру резюме и внедрение в резюме каждого из этих свойств с примерами хороших и плохих практик. Но вначале поговорим о физиологических основах системы «хороший-плохой», работающей в головном мозге каждого человека на бессознательном уровне.

Рептильный мозг

Наверняка вы уже знаете, что в нашем головном мозге есть отдел, отвечающий за быстрые реакции организма ради его безопасности и выживания. Это так называемый «рептильный мозг». Подобные структуры присутствуют у большинства развитых животных и даже у рептилий.


Рептильный мозг оказывает влияние на все процессы, происходящие с человеком.

Он подсказывает нам, что интересно, а что нет. Что весело и приятно, а что скучно. И нам хочется думать, что мы – существа рациональные и объективные, но чаще всего мы примитивные и полагаемся на подсознательное и эмоциональное – на нашу интуицию и чутьё, которые мы считаем следствием опыта. Опыт, конечно, играет большую роль, но командует процессом рептильный мозг. Более того,

он принимает решения, которые очень часто рациональный отдел мозга не оспаривает, а придумывает потом логичные оправдания принятым решениям

. Из этого следует вывод – чтобы понравится другому человеку, вызвать его интерес и симпатию к нам, мы должны понравиться его рептильному мозгу.

Нейрофизиологи и психологи в ходе множества экспериментов выяснили, что рептильный мозг чувствителен к следующим мотивам:

  1. Эгоизм и самолюбие – когда говорят не о наших интересах, нам не так интересно читать и слушать.
  2. Контраст – неконтрастная информация менее заметна и интересна.
  3. Простота – конкретная, понятная, неабстрактная информация воспринимается более благосклонно.
  4. Визуализация – простые образы воспринимаются лучше многих слов и длинного текста.
  5. Начало и конец – после нескольких секунд сообщения рептильный мозг успокаивается и затем возбуждается в конце сообщения.
  6. Эмоции – приятные эмоции, возникающие при контакте с вашим сообщением, принесут вам одобрение рептильного мозга читателя.

Далее, при рассмотрении хороших и плохих практик составления резюме я буду указывать на те или иные мотивы рептильного мозга.

Структура резюме

Обычно резюме состоит из следующих блоков:

  1. Фото, ФИО, дата рождения, место проживания, гражданство
  2. Контактная информация
  3. Желаемая должность и зарплата
  4. Ключевые навыки
  5. Опыт работы – где и когда работал, должности, обязанности
  6. О себе в свободной форме (увлечения, интересы)
  7. Образование
  8. Рекомендации

Разберем содержание этих блоков резюме, не забывая о мотивах рептильного мозга нашего читателя – работодателя или рекрутера.

Фото, ФИО, дата рождения, город, гражданство

С датой рождения и гражданством, мы, скорее всего, ничего сделать не сможем в момент написания резюме. Зато можем подобрать подходящее фото. Ваше фото в резюме, а также ваши аватарки в соцсетях и мессенджерах – это первый визуальный образ, который увидит рептильный мозг работодателя или рекрутера и который будет ассоциирован с вами.

Если вам нужна работа, пожалуйста, выберите фото, соответствующее избранной вами должности. Также рекомендую на время поиска работы, поставить соответствующие аватарки в соцсетях и мессенджерах, на которых вы похожи на фото из резюме.

Помните поговорку – «встречают по одежке…»? В наше время вас встречают по аватарке.

Часто бывают ситуации, когда человек ищет новую работу и не хочет, чтобы текущий работодатель узнал об этом. Многим кажется гениальной идея опубликовать резюме под вымышленным именем. По моему мнению – это плохая практика, потому что надежно скрыться, изменив только имя у вас не получится. Также придется скрыть последнее место работы и указать другие контактные данные, например, телефон и е-мейл вашей бабушки. Это может сильно понизить привлекательность вас как кандидата.

Я рекомендую в такой ситуации просто не выкладывать свое резюме в публичный доступ, а искать интересные вам вакансии и самому на них откликаться, отправляя резюме некоторым избранным работодателям.

Если вы готовы к переезду или рассматриваете только удаленную работу, то обязательно напишите об этом или отметьте соответствующие галочки на площадках поиска работы. Это увеличит область видимости вашего резюме в поиске площадки и повысит ваши шансы быть найденным и приглашенным к собеседованию.

Что отпугивает работодателя в этом блоке?

Проблема №1 в этом блоке резюме – это неудачное фото. Вы можете считать, что если вы и ваши коллеги в обычной жизни выглядите так, то это совершенно нормально. Однако у рекрутера может быть другое мнение. Лучше будет все таки выбрать фото, которое нравится широкому кругу людей, например, вашим родственникам и друзьям не из IT.

Также может отпугнуть большой список городов, куда вы готовы переехать. Это производит впечатление, что вы хотите убежать и вам все равно куда. Серьезные люди так себя не ведут. Лучше адаптировать этот элемент резюме под конкретную вакансию.

Часто работодатели при поисках кандидатов имеют ограничения по возрасту, но с этим ничего не поделаешь. Если вам 21 и у вас большой опыт, то попробуйте просто не указывать возраст, но не стоит указывать ненастоящую дату рождения.

Вообще не стоит в резюме врать в таких местах, которые легко проверяются по другим источникам. Сейчас несложно собрать информацию о человеке из многих источников. В первую очередь это соцсети, также есть другие доступные работодателям базы данных.

Желаемая должность и зарплата

Этот блок желательно соотносить с условиями вакансии при каждом вашем отклике на новую вакансию. Если вакансия «Angular frontend разработчик», а вы шлете свое резюме «Веб-программист», то сразу возникает ощущение, что вы не тот человек. Если вникнуть и внимательно почитать ваше резюме, то ваш опыт, возможно, будет удовлетворять требованиям вакансии. Поэтому лучше обозначить желаемую должность хотя бы «Frontend разработчик».

Если вы можете работать и готовы рассматривать предложения на любую из нескольких смежных позиций, например, frontend, backend или full-stack разработчик, то стоит сделать 3 резюме, которые будут немного отличаться прежде всего названием желаемой должности. Далее я еще буду возвращаться к этой идее.

Что отпугивает работодателя в этом блоке?

В первую очередь – несоответствие молодого возраста кандидата и притязаний на высокую должность и зарплату. Например, когда в 23 года человек претендует на Senior-квалификацию. Такие люди иногда встречаются, но крайне редко. Чаще попадаются просто хвастуны.
Также я сталкивался с тем, что в некоторых регионах и странах разработчикам несколько быстрее приписывают высокую квалификацию. Я слышал от работодателя из Поволжья, что ему нужен Senior-разработчик, с опытом от 2-х лет. В большинстве регионов РФ про квалификацию Senior все таки говорят после 4-5 лет интенсивной работы в одной тематике или с определенным языком программирования.

Контактная информация

Желательно указать все контакты, которые для вас приемлемы.

Помимо e-mail и телефона, укажите Skype, VK, Facebook, LinkedIn, github, habr, мессенджеры в которых с вами можно связаться. Ссылку на профиль в «Одноклассниках» для IT-специалиста указывать не обязательно. Профиль в LinkedIn с актуальной информацией о навыках и опыте работы пригодится если ищете работу не только в РФ.

Имейте ввиду, что если вы всерьез заинтересуете работодателя, то вас все равно будут искать в соцсетях. Это обязательная часть финальных «проверок» перед тем как сделать кандидату предложение. Поэтому, облегчая задачу рекрутеру, вы зарабатываете очки в карму. Некоторые рекрутеры говорят, что обожают кликать по ссылкам в резюме.

Я рекомендую перед поисками новой работы «почистить» свои страницы в соцсетях, убрав оттуда резкие политические высказывания, расистские и сексистские шутки и прочие дискуссионные артефакты, которые могут охарактеризовать вас как неадекватного человека. Я неоднократно получал отказы по кандидатам с релевантными навыками в резюме по причине «высказывает в соцсетях взгляды, не соответствующие нашей корпоративной культуре». Вы – самобытная личность, но есть общепринятые представления о морали и лучше хотя бы временно избавиться от публичных проявлений аморальности. Если, конечно, вам нужна новая работа.

Желательно указать ссылки на порфолио и проекты в которых вы активно участвовали. Для разработчиков крайне желательно указать ссылки на личные профили открытых репозиториев – github, bitbacket, чтобы работодатель мог посмотреть на примеры вашего кода и область ваших интересов.

Подразумевается, что хороший разработчик не только работает, но и развивается, чем-то интересуется, и может быть даже участвует в open source проектах, пишет статьи, выступает на конференциях и митапах. Разнообразные примеры вашего кода помогут избежать скучного тестового задания при отборе и ускорить выбор именно вас.

Что делать, если у вас нет интересных личных проектов, которые стоит опубликовать? Многие разработчики публикуют в своих репах успешно выполненные тестовые задания от других работодателей, особенно если они были чем-то примечательны. Это хорошая практика. Вместо проверки типового тестового, техническому эксперту работодателя может быть интереснее покопаться в ваших проектах, придумать каверзные вопросы по вашему коду и потом задать их вам на собеседовании.

Что отпугивает работодателя в этом блоке?

В первую очередь – неизвестность. Если, кроме e-mail, другие контакты отсутствуют, то на начальном этапе отбора рептильному мозгу рекрутера вы сразу не понравитесь. Малоизвестные субъекты часто бывают непривлекательны и даже опасны, поэтому лучше пройти мимо вас и вспомнить про вас, только если совсем не будет других кандидатов.

Конечно в мире все еще есть люди, у которых нет аккаунтов в соцсетях, публикаций, порфолио и репозиториев, вся их работа была строго засекречена, а времени на хобби не оставалось. Но таких людей сейчас уже мало, и они выглядят подозрительно.

Ключевые навыки

Этот блок резюмирует описание вашего опыта, дает сжатое представление о том, что вы знаете и умеете. Желательно расположить его перед подробным описанием опыта работы, это позволит рекрутеру быстро понять стоит ли читать ваше резюме далее. Этот блок желательно подстраивать под желаемую должность. Если вы можете и готовы делать фронтенд и бэкенд, то лучше создать 3 резюме – фронтенд, бэкенд и фул-стэк разработчика, которые будут отличаться в первую очередь блоком ключевых навыков и некоторыми акцентами в описании опыта – подробнее раскрывайте релевантный опыт и поверхностно опишите остальной опыт.

Для разработчиков и других технических специалистов уместно не просто перечислить навыки и технологии, с которыми вы работали, но и указать общий стаж по нескольким местам работы.
Например: Node.js – 3 года, 10 проектов для 2 работодателей, Angular 2 – 1,5 года, 3 проекта на последнем месте работы.

Для фронтенд разработчика, дизайнера, верстальщика будет даже уместным приложить визуальное представление ключевых навыков — это выделит вас в массе других кандидатов. Вспоминаем про мотивы рептильного мозга.

Что отпугивает работодателя в этом блоке?

Отсутствие этого блока или его несоответствие описанию опыта работы может вызвать недоумение и диссонанс у читателя. Заявляя тут какие-либо навыки, убедитесь, что вы упоминаете их в описании вашего опыта работы.


Опыт работы – где и когда работал, должности, обязанности

Роль и формат этого блока в последнее время стали шире. Вместо сухого перечисления дат, мест работы и должностей, работодатели и рекрутеры хотят видеть историю вашей трудовой жизни. По каждому месту работы крайне желательно описать, чем вы там занимались, какую пользу причинили работодателю, в каких проектах участвовали и какие части проектов делали именно вы. А также, чему вы научились, какие выводы для себя сделали. Стоит перечислить технологии и инструменты, которые вы применяли. Чем больше информации, релевантной вакансии, будет в этом блоке, тем выше ваши шансы быть приглашенным на собеседование. Этот блок также уместно адаптировать под каждую новую вакансию. Хотя бы фрагмент про ваше последнее место работы. Перечисление технологий и инструментов повышает шанс быть найденным в поиске по базам резюме.

Опыт работы я рекомендую описывать в следующем порядке – в начале самое последнее место работы, в конце – первые места работы. Самым «свежим» местам работы (одному-двум) можно уделить до половины страницы, остальным местам работы – поменьше.

Что отпугивает работодателя в этом блоке?

Краткость информации == вам нечего сказать об этом месте работы. Типичная реакция рептильного мозга на краткое описание опыта – «это очень странно и поэтому посмотрим лучше другого кандидата».

Очень часто работодатели интересуются причинами смены места работы – почему кандидат покидает предыдущее место работы? Стоит быть готовым ответить на этот вопрос, но я не рекомендую указывать это в резюме. Причины расставания с работодателем — это очень скользкая тема. И любой ваш ответ может быть трактован негативно. Во время собеседования у вас будет шанс произвести впечатление, прежде чем этот вопрос будет задан и общее положительное впечатление о вас сгладит почти любую причину смены места работы.

Длительность работы менее 3 месяцев выглядит плохо – как будто вы не прошли испытательный срок. Поэтому «посмотрим лучше другого кандидата». Если у вас был интересный опыт на этом коротком месте работы – укажите, что это была проектная работа. Если ничего особенно там не было — просто уберите этот эпизод, присоединив временной отрезок к предыдущему месту работы.
Неприятные буквы «NDA» вместо описания своего опыта и используемых технологий – это очень странно и вызывает отторжение у рептильного мозга. Я никогда не поверю, что соглашение о неразглашении требует от вас, чтобы вы полностью скрывали все содержание вашей работы. И работодатели в это тоже не верят.


О себе

В этом блоке вы вольны написать о своих принципах, увлечениях и пожеланиях к новому месту работы.

Напишите, какие рабочие задачи вы предпочитаете, чем сейчас увлекаетесь, с какими технологиями хотели бы поработать, что вы не любите, какую дополнительную пользу вы можете принести работодателю.

Также тут можно детализировать ваше видение системы оплаты труда. Сколько вы хотите получать при различных приемлемых для вас вариантах оплаты (при частичной занятости, удаленной работе, переработках и т.п.).

Также тут можно аккуратно «облизать» работодателя, если вы очень хотите у него работать, описав свою идеальную работу (работу мечты) используя известную информацию о работодателе. Но главное – не перегнуть палку.

Что отпугивает работодателя в этом блоке?

Резкие, категоричные высказывания, нетрадиционные взгляды, цинизм, черный юмор, противоречие с предыдущей информацией в резюме.

Образование

Я считаю, что блок «Образование», как и перечисление сертификатов о повышении квалификации и прохождении тестов, стоит давать в конце резюме. Некоторые, на мой взгляд уже устаревшие рекомендации, советуют писать про образование в начале резюме. Я с этим не согласен.

Образование — это факты о вас, традиционно пользующиеся большим авторитетом и доверием. Это хорошее окончание вашего рассказа о себе. Особенно если в этом блоке вам есть что рассказать.
В начале карьеры, когда у вас еще нет возможности подробно и емко описать ваш опыт работы, на помощь вам могут прийти сертификаты о дополнительном образовании. Это касается как технических навыков, так и знания иностранных языков. Если у вас нет сертификатов, попытайтесь их добыть. Изучите, какие есть онлайн программы и тесты, которые вы могли бы сдать, подготовьтесь и сдайте. Отсутствие сертификатов – это нормально, но их наличие – это хорошо.

Рекомендации

Если у вас есть возможность приложить сканы рекомендательных писем и характеристик с предыдущих мест работы, можете их приложить. По моему опыту, сертификаты о прохождении программ подготовки и тестов в IT ценятся выше, чем мнение предыдущих работодателей.

Подведем итоги

Предоставляя подробную информацию о себе, мы заигрываем с ленью, эгоизмом и самолюбием читателя.

Если вы напишете резюме легким языком, местами с юмором и самоиронией, вы сделаете ваше резюме интересным, харизматичным, запоминающимся. Вы вызовите симпатию и оставите о себе след на эмоциональном уровне читателя. Кроме того, вы обеспечиваете себе различимый контраст на фоне других ленивых соискателей, которые не удосужились подготовить интересное резюме. При этом с юмором стоит быть осторожным. Не стоит использовать известные шутки. Шутите, только если уверены, что ваша шутка оригинальна и не обидит читателя.

Перечисляя простым языком то, с чем вы работали и что конкретно делали, вы даете своему читателю аргументы в защиту вашей кандидатуры перед руководством работодателя – «посмотрите, сколько всего он знает и умеет».

Приятное фото в начале и демонстрация ваших регалий в конце, вместе с убедительным опытом работы в середине резюме, делают ваш образ идеального кандидата целостным и законченным.

Комфортный для читателя объем резюме – 2 страницы. На первой странице – фото, ФИО, желаемая должность и оплата, ключевые навыки, одно-два подробно описанных последних места работы. На второй странице – более ранние места работы, образование, личные проекты и интересы.

Не забудьте протестировать созданное вами резюме на ком-нибудь из знакомых. Дайте ему почитать и попросите его охарактеризовать вас на основании информации из вашего резюме, которую он запомнил. Используйте результаты такого эксперимента для доработки резюме и улучшения вашего образа, возникающего после прочтения вашего резюме.

Как лучше всего ответить на 20 самых распространенных вопросов интервью

Идя на собеседование, вы чувствуете, что проходите тест без определенных правильных и неправильных ответов.

Поэтому самое лучшее, что вы можете сделать, это выяснить общие вопросы интервью и найти ответы на вопросы рекрутеров. Эта статья послужит в качестве вашей шпаргалки для этого. Итак, вы можете перейти к следующему интервью, хорошо подготовленным.

Как вы ответите на самые распространенные вопросы собеседования? Вы готовы? (Графический источник)

Как отвечать на вопросы о собеседовании

Вот некоторые из наиболее распространенных вопросов и ответов на собеседовании, которые вам нужно будет подготовить, это о вас. Полезно знать ваши сильные стороны и почему вы должны быть наняты для этой должности.

1. Расскажите мне о себе

Один из наиболее распространенных вопросов интервью в книге. Это такой дружелюбный и приветливый вопрос, но на самом деле рекрутер просто хочет посмотреть, как вы представляете свое лучшее «я».

Это не предложение читать ваше резюме. Мишель Мави, директор отдела внутреннего подбора персонала Atrium, добавляет:

«Поскольку это широкий и открытый вопрос, кандидаты склонны к бродяжничеству. Они говорят о своей профессиональной жизни в общих чертах и в конечном итоге перефразируют свое резюме ».

Расскажите историю, но убедитесь, что она имеет четкое начало, середину и конец.

  • Начало: краткое резюме вашей карьеры.
  • Середина: список из трех пунктов с вашими высшими навыками и достижениями, которые также имеют отношение к роли.
  • Конец: закончите свою историю на высокой ноте с кратким объяснением того, почему вы хотите сделать ход.

2. Почему мы должны нанять вас?

Этот вопрос звучит примерно так: «Мы получили заявки от большого числа хорошо подготовленных кандидатов. Так почему мы должны нанять вас?

Будьте осторожны с этим. Это ловушка! Не позволяйте этому разрушить ваше доверие. Они взяли у вас интервью, так что это означает, что вы один из тех «хорошо квалифицированных кандидатов».

Расценивайте этот вопрос как возможность поделиться историей успеха. Расскажите, как вы решили одну из своих текущих задач для предыдущего работодателя, или как вы объясняете, как ваши навыки соответствуют их должностному описанию T.

3. В чем ваша самая большая сила?

Расскажите о себе, показывая силу номер один, которую ценят компании. Вы должны были получить эту информацию во время исследования компании.

Пример ответа от Michelle Riklan, сертифицированного профессионального писателя и тренера по карьере.

«Я люблю общаться с людьми. Я узнал, как обращаться с разными клиентами за пять лет работы с клиентами. В то время как другие представители по продажам уклоняются от неубедительных руководств, я считаю, что это вызов для моей игры ».

Бонусный совет: Начните со слабости, если вас попросили рассказать про свои сильные и слабые стороны. Таким образом, ваш ответ заканчивается на положительной ноте.

4. Как люди описывают вас?

Это еще один из тех вопросов собеседования, которые вы не должны принимать за чистую монету. Интервьюер не хочет, чтобы вы говорили о том, что ваши друзья думают о вас.

Этот вопрос - ваш шанс отличиться от других кандидатов.

Хорошие коммуникативные навыки распространены, но как вы себя чувствуете? Скажите интервьюеру, как ваши навыки слушания помогли вам совершить сделку или умиротворить разгневанного клиента.

Трудолюбие - еще один обыденный навык. Но большинство абитуриентов рассказывают только о том, как песок окупился в их карьере. Выделяйтесь из массы, рассказывая, как вы помогли облегчить рабочую нагрузку вашего товарища по команде или босса.

5. Как вы справляетесь со стрессом?

Кандидаты часто с легкостью отвечают на этот вопрос так: «Я ем стресс на завтрак» или «Я преуспеваю под давлением». Хотя эти ответы звучат правильно, они не отвечают на вопрос.

Расскажите интервьюеру, что именно вы делаете. Вы медитируете, набиваете рот шоколадом или тренируетесь? Ваш выбранный метод не имеет значения. Интервьюер только подтверждает, что у вас есть здоровый способ борьбы со стрессом.

6. Что заставляет вас вставать по утрам?

Этот вопрос говорит интервьюеру, если у вас есть всеобъемлющий план в жизни.

Джим Шабир, управляющий директор Bootcamp Media, привел следующий пример:

«Я просыпаюсь каждое утро с обновленной целью, будь то в моей личной или трудовой жизни. Однажды моя цель могла бы улучшить дизайн нашего сайта, на следующий день, который может измениться на улучшение нашей маркетинговой последовательности. Меньшие цели сводятся воедино, чтобы обеспечить нашим клиентам выгодное соотношение цены и качества ».

  • Постановка целей

    Как ставить цели без места для оправданий

    Дэвид Мастерс

7. Что вы любите делать в свободное время?

Ваш ответ показывает, являетесь ли вы трудоголиком или имеете здоровый баланс между работой и личной жизнью. Правильный ответ показывает как преданность работе, так и другие увлечения, которые освежают ум и тело в выходные дни.

Тратить слишком много времени на работу вредно и непродуктивно; Поэтому многие работодатели предпочитают нанимать тех, кто знает, когда их отключать.

Эван Харрис (Evan Harris), руководитель отдела HR для HD Equity Partners, говорит: «Важно показать, что у вас есть другие интересы вне работы. И это также показывает, хорошо ли вы подходите для существующей корпоративной культуры компании ».

Как отвечать на вопросы о собеседовании

В этом разделе у нас есть более общие вопросы и ответы на собеседования. Они специфичны для вашей квалификации, такой как ваше обучение, навыки и сравнение с другими кандидатами, которые проходят собеседование на эту должность.

8. Какого рода обучение или квалификация у вас есть?

Этот вопрос часто задают, когда интервьюер сомневается, что вы отвечаете их минимальным требованиям.

Как ответить на этот вопрос, если у вас нет образовательной квалификации, но есть много практического опыта работы:

«Хотя у меня нет формального школьного обучения для этой работы, я более чем восполнил это за свои X лет работы в этой области. Я быстро обучаюсь, и я готов пройти больше тренировок, если мне предложили работу ».

Если вы новичок, но у вас мало опыта:

«Я только что закончил X-месячную стажировку в (название компании), которая дала мне опыт работы в (задание, связанное с работой 1) и (работа, связанная с задачей 2). Я также закончил (диплом) по (название школы), где я узнал о (индустрии). "

Узнайте, как получить необходимое обучение в вашей работе:

  • Карьера

    Как убедить своего босса заплатить за обучение (со скриптами и шаблоном электронной почты)

    Чарли Мендоса

9. Что вы можете сделать для нас, что другие кандидаты бы не смогли?

Не сравнивайте себя непосредственно с другими кандидатами. Нет никакого способа узнать наверняка, лучше ли вы, чем они. Вместо этого подытожите свои основные сильные стороны и то, как это соответствует требованиям позиции.

Много кандидатов, скорее всего, будут опрошены на открытую позицию. (Графический источник)

Поделитесь хорошим сочетанием трех-четырех мягких и связанных с работой навыков, а затем резервных доказательств ваших основных навыков. Включая:

  • Специализированные навыки, которые выделяют вас
  • Знания отрасли, накопленные за многие годы работы
  • Отраслевые контакты - идеальный пункт продаж для продаж и руководящих должностей
  • Рост или сбережения, полученные за прошлые работы
  • Специальные курсы или сертифицированные курсы, которые вы закончили

Как отвечать на вопросы интервью о вашей карьере

Теперь давайте рассмотрим наиболее распространенные вопросы и ответы на интервью о вашей карьере. Вам нужно иметь хорошие ответы на вопросы, которые могут возникнуть о вашей зарплате, почему вы оставили свою последнюю работу и каковы ваши карьерные цели.

10. Какова была ваша зарплата в вашей последней работе?

Это сложный вопрос. С одной стороны, вы хотите быть честными и выяснить, оплачивает ли ваша работа в пределах вашего целевого диапазона заработной платы. С другой стороны, вы не хотите, чтобы вас слишком рано удаляли из пула кандидатов.

Попробуйте эту двухэтапную стратегию

Во-первых, отклоните вопрос и скажите, что вы больше озабочены поиском правильной работы.

«Сейчас я больше озабочен тем, чтобы найти подходящую работу. Если я смогу помочь вам вырастить эту компанию, изучая новые навыки в этой роли, я уверен, что мы сможем договориться

Если интервьюер настаивает, дайте им ваш диапазон окладов, а также информацию о других предложений, если такие есть. Это делает вас более ценным кандидатом, и это отличный способ воспользоваться преимуществами компаний, не желающих терять талант перед своими конкурентами.

«Моя зарплата колеблется от 55 000 до 60 000 долларов, но сейчас я веду переговоры с компанией, которая оплачивает (должность) 58 000 долларов».

Во второй части этого предложения вы не утверждаете, что у вас есть предложение о работе. Вместо этого вы просто говорите, что интервью прошло хорошо, и что их компания утверждает, что она платит 58 тысяч долларов. Узнайте, как договориться о зарплате на работе:

  • Карьера

    Как договориться о зарплате по электронной почте (с убийственными советами + примеры)

    Чарли Мендоса

11. Почему вы хотите оставить свое текущее место работы?

Интервьюер хочет знать, являетесь ли вы работающим бункером или если вы были уволены в своей последней роли.

Вы будете выглядеть лучше, если ваш ответ не заставит вас выглядеть отчаянно, что вы покидаете свою нынешнюю роль в поиске новых задач, вместо того, чтобы нуждаться в зарплате. Впрочем, не порочьте вашего последнего работодателя.

Как отвечать на вопросы Интервью о вашей последней роли:

«Я доволен своей нынешней ролью. Но поскольку я хочу расти, я всегда держу свой взгляд на новые вызовы и возможности. Кажется, эта роль соответствует этим критериям ».

Если вас уволили, будьте честны. Интервьюеры знают, что это происходит, и в большинстве случаев это не ваша вина. Расскажите им, что вы узнали из-за этого, и как вы с нетерпением ожидаете работы с новой командой.

Черри Палмер, бывший советник по вопросам карьеры в Департаменте труда и дипломированный тренер карьеры предложил этот сценарий,

«Из-за сложной экономики моя компания была вынуждена уволить 10% своей рабочей силы, и я был одним из тех, кто пострадал».

12. Когда вы можете начать?

Это не значит, что вы получили работу, поэтому не будьте слишком самоуверенны.

Интервьюеры часто задают этот вопрос, потому что должность, на которую они нанимаются, должна быть заполнена не позднее определенной даты.

Если вы в настоящее время работаете, будьте честны и говорите, если вашему работодателю требуется двухнедельное уведомление или уведомление за 30 дней.

13. Расскажите мне о своей карьере. Как вы сюда попали и куда вы собираетесь идти дальше?

Кристи Хопкинс (Christy Hopkins), консультант по персоналу Fit Small Business, говорит: «Кандидаты должны быть готовы объяснить, почему они поменяли компании, изменили роли или у них есть пробелы в работе».

В идеале ваш ответ должен составить ясный рассказ, который подчеркивает ваш рост от одной роли к другой, заканчивая тем, что вы планируете делать дальше.

Если вы переехали из-за склоки работодателя или плохого начальника, пропустите это. Сосредоточьтесь на том, что вы узнали в своей роли, даже если этот урок состоял лишь в разрешении разногласий с вашим боссом.

14. Где вы видите себя через пять лет?

Будьте честны, этот вопрос заключается не только в том, чтобы проверить вашу лояльность по отношению к потенциальному работодателю. Интервьюер также хочет знать, есть ли у вас реалистичные карьерные цели с учетом вашего текущего набора навыков и производительности.

Если вы говорите, что хотите стать региональным директором через пять лет, но не имеете многообещающих достижений или инициативу взять курс лидерства, это ключ к тому, что вы, скорее всего, уйдете в отставку, если не продвинетесь в течение года или двух.

Прежде чем ответить на вопрос, подумайте о том, на какой путь вы претендуете. Какое реалистичное время для людей, находящихся в таком положении, получить повышение?

Как отвечать на вопросы собеседований о вашем пятилетнем плане карьеры:

«Я взволнован этой ролью графического дизайнера в компании ABC, потому что через пять лет мне бы хотелось иметь впечатляющий портфель от разных клиентов. Я знаю, что я могу это сделать, если буду работать здесь. Я также с нетерпением жду возможности взять на себя больше ответственности и даже взять на себя инициативу в некоторых новых дизайнерских проектах ».

15. Что такое работа вашей мечты?

Когда вас спрашивают о пятилетних планах, многие кандидаты быстро говорят о своих целях, чтобы получить повышение в компании, с которой они проходят интервью. Этот вопрос показывает, правда это или нет.

Интервьюер пытается выяснить, является ли эта работа частью ваших профессиональных целей или просто способ оплаты счетов. В конце концов, ваша страсть к работе влияет на вашу производительность и лояльность к компании.

Для некоторых претендентов роль, к которой они обращаются, нередко не является их мечтой, а является краеугольным камнем к ней. Если это так, то вот как вы можете ответить на этот вопрос:

«Я упомянул свой опыт с [навыками, которые вам нравятся, но также необходимы для вашей целевой роли]. Моя работа мечты, безусловно, будет об использовании и совершенствовании этих навыков ».

16. Почему вы заинтересованы в этой работе?

Общие ответы на этот вопрос о том, как работа соответствует карьерным целям кандидата. Хорошо, что у вас есть план, но интервьюеры больше заинтересованы в том, как бы вы повысили ценность компании.

Сара Доузелль (Sarah Dowzell), главный операционный директор Natural HR, говорит: «Всегда интересно посмотреть, будут ли ответы сосредоточены только на самой роли или распространятся на информацию и исследования, которые кандидат сделал в нашей компании».

Подготовьте свой ответ к целям организации, и как вы собираетесь помочь им достичь этих целей, как только станете частью команды. Если сможете, поделитесь примерами того, как вы способствовали достижению целей последнего работодателя.

Другие вопросы

Есть ряд дополнительных общих вопросов и ответов на собеседования, которые вам нужно будет подготовить, что может варьироваться. У нас есть несколько примеров ниже. И вам также нужно быть готовым задать свои вопросы на интервью.

17. Что вы думаете о работе в группе?

Интервьюер хочет знать, сможете ли вы ладить со своими потенциальными товарищами по команде. Поделитесь примером того, как вы работаете и преуспеваете в групповом урегулировании. Объясните, как у ваших товарищей по команде были разные навыки и личности, и как эти различия дополняли работу друг друга.

18. Как вы узнали об открытии вакансии?

Кандидаты часто узнают о вакансиях через доски объявлений или ярмарки вакансий. Это нормально. Но это также показывает, что у вас нет настоящей страсти к компании. Вы обратились только лишь потому, что у них есть вакансия в вашей целевой роли, но вы ничего не знаете о них.

Можно признать, что вы нашли работу в Интернете. Только не останавливайтесь. Скажите интервьюеру, что вы изучили ценности, продукты и проекты компании. И это сделало работу в компании более интересной для вас.

19. Есть ли у вас какие-либо вопросы ко мне?

Завершение интервью, не задавая никаких вопросов, свидетельствует об отсутствии подлинного интереса к этой работе. Но задавать вопросы, на которые можно ответить, читая веб-сайт компании, еще хуже. Это показывает, насколько мало вы подготовились к интервью.

Вместо этого подготовьте пару вопросов, чтобы попросить интервьюера в конце вашего обсуждения. Это в стороне от рутины «какой следующий шаг?» Вопросы, конечно.

  • Поиск работы

    Какие вопросы вы должны задавать в собеседовании?

    Чарли Мендоса

Дело не в тебе

Ты получаешь интервью, но на самом деле это не о тебе. Речь идет о компании, для которой вы хотите работать - о своих потребностях, целях и задачах. Расскажите о своем опыте, но всегда привязывайте его к работе.

Дополнительную информацию о собеседованиях можно найти в следующих руководствах:

  • Интервью

    Как подготовить наилучшие ответы на любые вопросы интервью

    Чарли Мендоса

  • Интервью

    Как подготовиться к внутреннему интервью: 8 советов, как получить продвижение

    Чарли Мендоса

Кроме того, если вы хотите подать заявку на новые рабочие места, ознакомьтесь с нашим исчерпывающим руководством по созданию прекрасного резюме или перейдите на Envato Market, чтобы просмотреть наши профессиональные шаблоны резюме. Таким образом, вы сможете всегда быть на высоте при отправке своих приложений.

что писать в 2022, новые примеры и рекомендации

Когда рекрутер ищет своего идеального кандидата, первое на что он обращает внимание — это ваш опыт и навыки. Уделите этому разделу тщательное внимание, чтобы он выглядел профессионально.

Запомните одно простое правило…

Вам позвонят из компании только в том случае, если вы подходите им по их требованиям. Так что внимательно ознакомьтесь с описанием вакансии, прежде чем отправить свое резюме.

Работодатели ищут людей с определенными навыками.

Задумывались ли вы над тем, какие навыки нужно обязательно писать, а какие не стоит указывать вовсе? И как с помощью этих навыков выгодно себя преподнести в глазах рекрутера, чтобы это не выглядело просто как бесполезный текст в резюме?

Не волнуйтесь, мы об этом позаботились в этой статье.

Мы рассмотрим различные профессиональные навыки, какие из них актуальны для вас и как правильно определить свои ключевые навыки для того, чтобы описать их в резюме. Так же разберемся в том, где конкретно в резюме разместить эту информацию и обязательно приведем качественный пример с описанием навыков в резюме.

Читайте дальше чтобы узнать топ-5 технических (Hard) и универсальных (Soft) качеств, которые пользуются популярностью в 2022 году…

Раздел “Навыки”. Зачем он нужен?

Раздел “Навыки” (англ. “Skills”) дает вам возможность показать работодателю что конкретно вы сейчас умеете, чему научились во время учебы или работы на предыдущем месте, а самое главное — сделать это более явно и быстро.

Таким образом, работодатель сможет сразу увидеть ваши основные умения, которые будут нужны на новом месте работы и, о которых не всегда может быть очевидно из раздела про ваш трудовой стаж.

Укажите ваши ключевые навыки, которые наиболее соответствуют требованиям работы.

Будьте честными, а также, приведите конкретные примеры того, как вы использовали эти навыки в прошлом. Это поможет показать работодателю, что вы действительно получили этот опыт и применяли его на практике, то есть, сможете его использовать и на новой работе. Делаем вывод:

  • Указывайте те навыки, опыт в которых у вас точно есть
  • Приведите убедительные примеры этих навыков в действии

Приводим пример:

Если вы инженер, претендующий на руководящую должность, недостаточно просто написать о том, что у вас есть лидерские качества. Подкрепите эти слова, коротким описанием о том, что вы руководили отделом, делегировали задачи своим коллегам, внедряли новые процессы и улучшали качество работы компании.

Совет

Не выписывайте все навыки, которые вам только известны. Наверняка, в вашем арсенале найдутся действительно значимые для конкретной работы “скилы”. В глазах работодателя это будет выглядеть солиднее, чем длинный список релевантных слов.

Два типа навыков для вашего резюме

Существуют разные категории профессиональных навыков, но делятся они на два основных типа: “жесткие” (Hard skills) и “гибкие” (Soft skills) навыки.

  • Технические навыки (Hard skills): это профессиональные навыки, которые мы получаем с опытом от выполнения какой-то задачи. Это может быть освоенная компьютерная программа, язык программирования, иностранный язык и т.п.
  • Ги́бкие или Универсальные навыки (Soft skills): это неспециализированные качества, которые помогают в рабочем процессе. Например сюда можно отнести такие универсальные компетенции как: коммуникабельность, креативность, умение работать в команде, и т.п.

Какие навыки несут большую ценность для вашего резюме?

Лучше всего - указать как Hard Skills, так и Soft Skills, но только те, что подходят для работы.

Когда рынок труда переполнен и на одну вакансию претендуют десятки или даже сотни человек, работодатель ищет соискателя с конкретным техническим опытом, чтобы потратить минимум вложений в его обучение. При большом спросе, “hard skills” идут в приоритете.

Но не стоит забывать, что сотрудник — это целостная личность. Можно хорошо освоить какую-то программу, но если вы не сумеете работать в коллективе, проявлять самоорганизованность и стремление развиваться в полученной должности, вряд ли вас будут долго удерживать в компании. Универсальные неспециализированные качества также важны для продуктивной работы.

Пример из реальной жизни:

В 2019 году компания LinkedIn провела исследование, в ходе которых они проанализировали 50 000 навыков, перечисленных в аккаунтах пользователей. Оказывается, идеальный кандидат обладает равным количеством "жестких" и "гибких" навыков, а наиболее востребованным навыком стала креативность.

Совет

Оба типа навыков важно включить в резюме, но обратите внимание на список требований из вакансии. Работодатель сам подскажет вам, какого человека они ищут к себе в команду. Если вам есть что им предложить — действуйте.

Топ навыки для резюме

Навыки, которые следует писать в резюме зависят от должности, на которую вы претендуете, вашего опыта и отрасли, в которой вы хотите работать. Однако существуют навыки, которые всегда будут нужны работодателям.

По данным LinkedIn, вот список лучших “хард” и “софт” навыков, которые востребованы работодателями в 2022 году.

Топ 5 универсальных компетенцийТоп 5 технических навыков
Креативность
Если вы смотрите на задачи с разных ракурсов и находите уникальные решения, вы всегда будете иметь преимущество.
Облачные вычисления
Поскольку сейчас множество компаний используют облачную систему хранения данных, специалисты в этой области имеют хороший спрос.
Способность убеждать
Здорово, когда есть качественный продукт или сервис. Но если вы умеете привлечь к нему интерес, тогда действительно будет хороший результат.
Искусственный интеллект
Если у вас есть знания/опыт в вычислительной математике, кибернетике, машинном обучении, то вы обязательно сможете найти работу. Отрасль достаточно узкая, но перспективная.
Умение работать в команде
Крайне важно уметь работать в команде. Уметь слушать, поддерживать, принимать предложения и конструктивно высказывать свое мнение на благо общего результата.
Аналитическое обоснование
Очень пригодятся в компаниях, где нужно работать с большими объемами информации. Анализ, прогнозирование, моделирование ситуаций, способность учесть влияние различных факторов и оценка ситуации, поможет вывести проект и компанию на новый уровень.
Умение адаптироваться
Технологии и процессы быстро меняются. Очень важно успевать за этим процессом и адаптироваться под нововведения.
Управление персоналом
Управлять людьми, это не про “делай как я говорю”, а про способность управлять командой и процессами внутри нее. Хорошая атмосфера имеет хорошее влияние на результат деятельности компании.
Высокий уровень тайм менеджмента
Очень важно уметь распределить свою работу так, чтобы ценить установленные сроки и выполнять работу не выходя за рамки установленного времени.
UX Дизайн
С развитием компьютерных технологий, это один из основных способов взаимодействия с пользователями. Чем больше мы развиваемся, тем ценнее становится этот навык.

В какой части резюме правильно описывать свои навыки?

То, где будет находится раздел навыки, зависит от того, какой формат резюме вы выберете.

Решая куда разместить этот раздел, воспользуйтесь следующей информацией…

Есть 4 типа оформления резюме с разным порядком разделов в документе:

  • Формат с обратной хронологией
  • Функциональный формат
  • Комбинированный формат
  • Таргетированный формат

Совет

Проанализируйте не только описание вакансии, но и всю отрасль в целом. Если вы поймете образ идеального кандидата на эту вакансию, вы сможете составить выигрышное резюме.

Ниже мы привели краткое описание того, где будут находится ваши навыки в каждом из форматов.

  • В функциональном резюме ваши навыки будут первыми после контактной информации и секции О себе, если вы ее добавите. Самое главное здесь — это максимально перечислить все свои релевантные навыки и то, как как вы использовали их на предыдущем месте работы.
  • В хронологическом резюме на первый план выходит опыт работы, а вот навыки отходят на второй план после них.
  • В комбинированном типе резюме объединяются два предыдущих: функциональное и хронологическое. Вы описываете свои навыки, а под ними места работы, где получили этот опыт.
  • В таргетированном резюме вы указываете только те навыки, которые напрямую подходят для выбранной вами вакансии. Они могут размещаться до или после опыта работы. А все остальные навыки можно опционально вынести в соответствующий раздел “Дополнительные навыки”.

Совет

Для того, чтобы привлечь внимание к своему резюме, вы можете добавить раздел "Цель" и описать мотивацию в получении работы, свои преимущества, а также ожидания от будущей должности.

Как указать уровень своих знаний

Как бы не хотелось добавить тот или иной навык в резюме, требуемый от кандидата, вам нужно быть готовыми суметь доказать это на собеседовании. Вам не обязательно писать уровень владения своих навыков, но это добавит некую точность для работодателя, когда он будет рассматривать вашу кандидатуру.

Используйте уровень своих навыков, чтобы показать свои реальные знания в разных областях.

Ниже мы описываем уровни навыков, чтобы вам было легче определить свой и использовать в резюме:

Базовый (Beginner)Средний (Intermediate)Эксперт (Expert)
Это значит, что вы уже знакомы с определенным навыком, понимаете основы, но особого опыта использования его еще нет. Нет ничего плохого, если вы добавите “базовый” уровень рядом с навыком, если знаете что его важно написать. Вы знаете больше чем новичок, у вас есть опыт, но еще есть куда расти, чтобы стать продвинутым.Вы эксперт в конкретном навыке. Имеете достаточный опыт, чтобы продемонстрировать его в любой момент.

Если у вас достаточно объемный список навыков, про которые вы хотите написать, есть смысл разделить их и добавить к каждой группе подзаголовок. Так список навыков будет смотреться аккуратнее и приятнее.

Чтобы не тратить много времени на форматирование и компоновку блоков просто воспользуйтесь нашим визуальным конструктором резюме. В нем вы можете выбрать различные варианты для отображения ваших навыков и не только. Быстрая регистрация 🔥

Как правильно связать навыки с опытом работы

Мы выяснили, что иметь список навыков в резюме это здорово, узнали 2 типа skills и какие из них самые актуальные и популярные в 2022 году. А теперь, мы хотим напомнить о том, что список навыков в вашем резюме должен быть релевантным и полностью соответствовать той вакансии, на которую вы претендуете.

Сейчас мы попробуем разобраться в том, как удачно описать ваши навыки в резюме.

Не в каждом описании вакансии будет много деталей о должности, но можно посмотреть информацию про вакансию в интернете, поискать данные о том, чем занимается компания, а можно напрямую связаться с рекрутером и уточнить их требования.

  • “Адаптировать методы продаж в соответствии с клиентами”? 👉 Умение адаптироваться
  • “Находить решения для клиентов с отрицательным опытом
    обслуживания”?
    👉 Умение решать конфликты
  • “Работать в команде для достижения единой цели”? 👉 Командная работа
  • “Привлекать на конкурсы блогеров и лидеров мнений”? 👉 Коммуникабельность

Будьте честны, когда пишете про свои навыки. Приукрашайте, но не врите. Вспомните весь свой опыт. Наверняка у вас будет 1-2 навыка, которые попадут прямо в точку для желаемой вакансии.

Совет

Не волнуйтесь, если технических навыков у вас больше, и наоборот. Не существует идеального количества навыков, имея которые вы безоговорочно будете приняты на все вакансии. Если вы меняете профессию, пересмотрите навыки и оставьте в резюме только те, которые подойдут для новой должности.

Как это должно выглядеть в резюме?

Приведем пример хорошо продуманного раздела навыков в резюме преподавателя. За основу мы взяли такие навыки:

Коммуникабельность

  • опыт общения с детьми разных возрастных групп (от 6 до 17), культур и способностей;
  • умение общаться с родителями, профессионализм с коллегами;
  • умение решать конфликтные ситуации в классе.

Навыки преподавания

  • большой опыт в создании заданий и экзаменов;
  • yмение создавать благоприятную среду обучения, предоставлять материал и разрабатывать планы уроков;
  • умение правильно управлять и распоряжаться временем во время занятий.;

Связи с общественностью

  • умею использовать разные социальные платформы для общения с публикой и организации мероприятий;
  • навыки публичных выступлений;
  • опыт поиска, разработки и проведения различных экскурсий и мероприятий для детей разных возрастов в школе и за ее территорией;

Технические навыки

А вот пример того, как лучше не составлять раздел с навыками:

Навыки

Коммуникативность, умение преподавать и организовывать мероприятия в школе, Microsoft Excel, Microsoft PowerPoint.

Ниже, мы привели сравнительный пример двух резюме. В первом мы разделили навыки на группы, структурировали их и выделили “мягкие” (Soft) и “жесткие” (Hard) навыки. Во втором резюме, мы выписали основные навыки в один раздел, не используя списки и разделения.

Описывайте навыки, используя списки и маркеры, чтобы сделать раздел красивым и читабельным. Избегайте сплошного текста.

Сразу видно, что первое резюме читать приятнее, ведь информация понятна и структурирована. Во втором документе указаны основные навыки, но непонятно каким образом человек их использовал на предыдущей работе, как и непонятен уровень владения техническими навыками.

Подводим итоги

Список ваших навыков в резюме предназначен для того, чтобы показать будущему работодателю, что вы являетесь подходящим кандидатом и сможете принести пользу на новом месте работы.

То, какую работу вы выбираете, также влияет на навыки, которые вы будете добавлять в резюме. Ваши навыки вместе с описанием опыта работы будет играть определяющую роль при рассмотрении вашей кандидатуры.

Вот обзор важных вещей, которые вы должны иметь в виду, когда описываете свои навыки в резюме:

  • . А вот где его разместить в документе, зависит от формата резюме, который вы выберете. Если ваши навыки — это ключевая информация, которую нужно увидеть в первую очередь, то раздел с навыками должен быть первым после контактной информации.
  • . Дело в том, что работодатель пишет их не просто так. Ему действительно важно найти подходящего человека в свою компанию. Если вы проигнорируете это, существует большая вероятность, что вашу кандидатуру не станут рассматривать.
  • . Если вы написали о том, что внимательность к деталям ваше второе имя — значит резюме должно быть вычитано вдоль и поперек, чтобы избежать ошибок и опечаток. Так же, свяжите навыки в опытом работы или образованием.
  • . Чтобы не писать все в ряд, а логически разделить информацию и выделить в резюме то, что действительно должно быть замечено.
  • . Вы можете подчеркнуть свою компетентность в тех или иных областях, квалифицируя свои навыки как начинающий, средний или эксперт. Также можно использовать графические индикаторы, если вы не уверены как точно описать свой уровень.
  • . Очень важно сделать резюме максимально понятным и читабельным. Это уже залог позитивного результата. Структурируйте не только один раздел, а все компоненты в резюме.

Прочитав статью о том, как составлять раздел с навыками, вы наверняка готовы приступить к созданию своего резюме. С этим вам поможет наш онлайн конструктор. У нас есть разные образцы резюме с примерами оформления и наполнения.

Если вам понравится один из примеров, вы сможете отредактировать его онлайн, просто вписав свои данные. Вам потребуется не более 10 минут, чтобы подготовить резюме и сразу отправить его на требуемую вакансию.

Смотреть примеры 🔎

Опрос удовлетворенности сотрудников – шаблон опроса

9000 4 Вознаграждение
Зарплата - 1 Зарплата - 2 Зарплата - 3 Зарплата - 4 Зарплата - 5
Бонусы Бонусы - 1 Бонусы - 2 Бонусы - 3 Бонусы - 4 Бонусы - 5
Сумма бонуса Сумма бонуса - 1 Сумма бонуса - 2 Сумма бонуса - 3 Сумма бонуса - 4 Сумма бонуса - 5
Отношение заработка к качеству выполненной работы Отношение заработка к качеству выполненной работы - 1 Отношение заработка к качеству выполненной работы - 2 Отношение заработка к качеству выполненной работы - 3 Отношение заработка к качеству выполненной работы - 4 Отношение заработка к качеству выполненной работы - 5
Нагрузка Загруженность задач - 1 Загруженность задач - 2 Рабочая нагрузка - 3 Загруженность - 4 Рабочая нагрузка - 5
Гибкость рабочего времени Гибкость рабочего времени - 1 Гибкость рабочего времени - 2 Гибкость рабочего времени - 3 Гибкость рабочего времени - 4 Гибкость рабочего времени - 5
Офисное помещение Офисное помещение - 1 Офисное помещение - 2 Офисное помещение - 3 Офисное помещение - 4 Офисное помещение - 5
Возможности профессионального развития Возможности профессионального развития - 1 Возможности профессионального развития - 2 Возможности профессионального развития - 3 Возможности профессионального развития - 4 Возможности профессионального развития - 5
Стабильность занятости Стабильность занятости - 1 Стабильность занятости - 2 Стабильность занятости - 3 Стабильность занятости - 4 Стабильность занятости - 5
Влияние на решения, которые касаются меня лично Влияние на решения, которые касаются меня лично - 1 Влияние на решения, которые касаются меня лично - 2 Влияние на решения, которые касаются меня лично - 3 Влияние на решения, которые касаются меня лично - 4 Влияние на решения, которые касаются меня лично - 5
Влияние на положение компании на рынке Влияние на положение компании на рынке - 1 Влияние на положение компании на рынке - 2 Влияние на положение компании на рынке - 3 Влияние на положение компании на рынке - 4 Влияние на положение компании на рынке - 5
Возможность использования современных технологий Возможность использования современных технологий - 1 Возможность использования современных технологий - 2 Возможность использования современных технологий - 3 Возможность использования современных технологий - 4 Умение пользоваться современными технологиями - 5
Возможность работать над интересными проектами Возможность работать над интересными проектами - 1 Возможность работать над интересными проектами - 2 Возможность работать над интересными проектами - 3 Возможность работать над интересными проектами - 4 Возможность работать над интересными проектами - 5
Доступ к обучению за счет компании Доступ к обучению, спонсируемому компанией - 1 Доступ к обучению, спонсируемому компанией - 2 Доступ к обучению, спонсируемому компанией - 3 Доступ к обучению, спонсируемому компанией - 4 Доступ к обучению, спонсируемому компанией - 5
Отношения с коллегами по работе Отношения с коллегами по работе - 1 Отношения с коллегами по работе - 2 Отношения с коллегами по работе - 3 Отношения с коллегами по работе - 4 Отношения с коллегами по работе - 5
Отношения с клиентами и пользователями Отношения с клиентами, пользователями - 1 Отношения с клиентами, пользователями - 2 Отношения с клиентами, пользователями - 3 Отношения с клиентами, пользователями - 4 Отношения с клиентами, пользователями - 5
.

Как повысить вовлеченность сотрудников? - исследование HR.pl

Если вовлеченность сотрудников положительно влияет на эффективность всего предприятия, стоит подумать о том, как на практике поддерживать развитие приверженности сотрудников. В статье представлен краткий обзор литературы по исследованиям повышения вовлеченности и представлены практические советы, вытекающие из них.

При проведении мероприятий, направленных на повышение вовлеченности, следует помнить, что начальство играет чрезвычайно важную роль в формировании вовлеченности сотрудников (Argon-Correa et al., 2004). Сами менеджеры и директора должны быть вовлечены, если они ожидают обязательств. При этом доверие, справедливость и забота о работнике являются базовыми чертами руководителя, способствующими формированию приверженности у
подчиненных (Будголь, 2006). Исследование, проведенное Linjuan R. Men (2012), показало, что доверие, которым пользуется генеральный директор среди сотрудников, играет важную роль в формировании вовлеченности. Сотрудники, которые считают генерального директора честным и заслуживающим доверия специалистом в своей области, проявляют большую приверженность работе.Восприятие генерального директора также связано с репутацией компании, в которой он работает. Эта репутация может иметь чрезвычайно важное значение — было показано, что вовлеченность сотрудников тесно связана с ней. Более вовлеченные сотрудники, как правило, положительно относятся к компании, в которой они работают, и уважают компанию.

Важно отношение начальства, но не менее важны факторы со стороны самих сотрудников. В ходе исследования приверженности удалось выделить множество связанных с ней переменных.Эндрю С. Ологбо и Софиан Сауда (2012) доказывают, что взаимное доверие между сотрудниками может иметь важное значение для развития приверженности. Сотрудники, предсказывающие, что получат поддержку от коллег в ситуации, которая потребует ее, проявляют более высокий уровень приверженности. Участие сотрудников в принятии решений, внесение изменений после консультаций с сотрудниками и создание возможностей для сотрудников использовать свои навыки и способности повышают приверженность (Armstrong, 2000).Была обнаружена взаимосвязь между доступом к различным формам обучения и профессионального развития и вовлеченностью сотрудников (Klein, 2001). Удовлетворение от возможностей развития также важно, потому что, согласно Томасу Дж. Бергману и соавт. (2000), одно из основных условий участия. Интересно, что субъективное ощущение работника относительно того, идет ли его профессиональное развитие удовлетворительно, имеет важное значение. Два работника могут находиться на объективно одинаковом уровне профессионального развития.Они могут иметь схожие навыки и опыт, пройти одинаковое обучение и курсы и иметь одинаковые карьерные перспективы. При этом одного из них такое развитие событий может устроить, а другого — нет. Удовлетворенность профессиональным развитием зависит от многих факторов, которые очень трудно объективно измерить. И, хотя это звучит как трюизм, стоит помнить, что к вопросу развития сотрудника нужно подходить индивидуально и планировать его с учетом убеждений и субъективной точки зрения самого сотрудника.

Текущая ситуация на рынке труда означает, что вы можете рассчитывать на приток новых сотрудников, особенно выпускников, которые ожидают, что каждая возможность трудоустройства укрепит их опыт. Такие люди обычно решают устроиться на первую попавшуюся работу. Однако, устраиваясь на работу, они ожидают, что у них будет шанс для развития. Если их надежды не оправдаются, они быстро начнут искать другую работу. Особенно это касается талантливых и квалифицированных сотрудников, которые помимо источника дохода ищут еще и смысл в работе.Поэтому легко потерять сотрудника, который мог бы принести большую пользу организации, если он не заботится о своем профессиональном развитии. Чтобы завоевать приверженность сотрудников этого типа, даже кажется необходимым предлагать возможности для совершенствования и дальнейшего обучения.
Для молодого работника возможность развития может быть гораздо более «привлекательным» фактором, чем даже повышение заработной платы.

Джемма Робертсон-Смити и Карл Марквик (2009), сотрудники Института исследований в области занятости, одного из ведущих независимых центров исследования рынка труда в Великобритании, отмечают, что в литературе обычно упоминаются семь факторов, влияющих на вовлеченность сотрудников:

  1. Характер работы должен соответствовать предпочтениям сотрудников.
  2. Цели, поставленные перед работником, должны быть четко сформулированы и осмысленны.
  3. Работа должна давать возможность развития.
  4. Поощрения и похвалы должны быть своевременными и соответствовать индивидуальным потребностям сотрудников.
  5. Отношения между работниками должны строиться на принципах напористости и взаимного уважения.
  6. Система коммуникаций в компании должна быть основана на двусторонней, открытой коммуникации.
  7. Очень важным элементом также является вдохновляющее и привлекающее лидерство.

Интересные комментарии в отношении участия также сделаны Jana Kuhnel et al. (2012). Они доказывают, что в зависимости от дня могут быть некоторые колебания уровня вовлеченности сотрудников. Они связаны с ситуационными факторами, возникающими в данный рабочий день. Сотрудники могут быть очень вовлечены, когда они освежены, когда в коллективе царит дружеская атмосфера и когда рабочая ситуация будет очень сложной.Если какой-либо из этих факторов снижается в определенный день, это может повлиять на вовлеченность сотрудников. Даже у очень преданного работника может быть «плохой день», что не обязательно означает, что его уровень приверженности внезапно начинает быстро снижаться. Возможно, в тот день были какие-то ситуационные условия (например, усталость или отсутствие точного понимания целей задачи), которые снизили приверженность. Итак, чтобы получить точную картину уровня вовлеченности в компанию, стоит анализировать вовлеченность на регулярной основе и в долгосрочной перспективе.Также следует помнить о возможных колебаниях его уровня.

Desponia Xanthopoulou et al. (2009) отмечают, что когда кто-то хочет пробудить особую вовлеченность в конкретный проект, важный в данный момент, воздействия, направленные на пробуждение вовлеченности, должны непосредственно предшествовать этому. Коуч-сессия, направленная на то, чтобы показать ценность и важность проекта в день, непосредственно предшествующий началу его реализации, может быть здесь особенно полезна.

Как видите, специалисты по вовлечению предлагают множество способов улучшить взаимодействие.Чтобы разобраться в путях повышения вовлеченности, стоит обратиться к совету, данному Саломоном Маркосом и М. Сандхья Шридеви (2010) в статье, опубликованной в «Международном журнале бизнеса и менеджмента».
Они перечисляют десять советов, которые могут внести значительный вклад в вовлеченность сотрудников.

1. Старт в первый день
Важно развивать вовлеченность сотрудников с самого первого дня работы.В первую очередь новый сотрудник должен получить фактические инструкции по общему профилю компании, в которой он работает – какова ее миссия, видение развития и какими ценностями он руководствуется. Сотрудник также должен быть ознакомлен с подробным описанием вверенной ему должности. Обсудите, каковы его обязанности, за что он отвечает, каковы цели его работы, какова важность его работы для всей компании, что является приоритетом в филиале, членом которого он стал. Все это для того, чтобы у работника с самого первого дня сложились реалистичные ожидания относительно хода его работы.Это может предотвратить последующие конфликты, возникающие из-за непонимания условий найма. Менеджер должен убедиться, что вновь принятый на работу человек знает свое место в структурах компании и знает, чего от него ждут.
2. Пример идет сверху
Участие сотрудников требует участия управленческого персонала. Чтобы вызвать у сотрудников приверженность, их начальство также должно быть полностью вовлечено в текущую работу и дать почувствовать это своим подчиненным. Ценности и цели, представляемые компанией, не могут быть просто маркетинговыми лозунгами для менеджеров и руководства, если они хотят, чтобы сотрудники проявляли приверженность делу.
3. Повышение вовлеченности за счет двусторонней связи
Менеджеры должны способствовать двусторонней коммуникации. Так что не только говорите, но и слушайте, что говорят сотрудники. Каждый работник должен иметь право высказываться по вопросам, касающимся его или ее работы. Также стоит проявлять уважение к идеям сотрудников и учитывать их в текущей деятельности и планах на будущее. Немаловажно и то, что при принятии решений, важных для хода работы, руководитель советуется с работниками, выполняющими работу.Такие занятия помогут повысить чувство сопричастности к организации и развить чувство ответственности за совместно принятое решение.
4. Создайте вознаграждающую возможность развития
В управлении стоит сосредоточиться на постановке целей, позволяя сотрудникам самостоятельно выбирать оптимальные пути их достижения. Такое поощрение независимого мышления за счет увеличения автономии в работе может оказаться полезным для повышения приверженности. Кроме того, осознание определенной свободы может быть возможностью для сотрудников развиваться с пользой.Поэтому, пока она приносит ожидаемые результаты, стоит сосредоточиться на эффектах работы, а не на процессах, ведущих к их достижению.
5. Убедитесь, что у сотрудников есть все необходимое для работы
Работники должны быть обеспечены всеми материальными и нематериальными ресурсами, необходимыми для их работы. Важную роль здесь играют менеджеры. Ожидается, что они будут постоянно следить за тем, чтобы у их сотрудников были все ресурсы, необходимые для их работы, и они могли адекватно и регулярно пополнять их.
6. Обеспечьте сотрудникам соответствующее обучение
Помогите сотрудникам расширить свои знания и навыки, организовав соответствующие тренинги и семинары. По мере того, как сотрудники совершенствуются в своей отрасли, повышается их уверенность в себе, и они становятся более способными работать без надзора своих непосредственных начальников. Это приводит к повышению самоэффективности и приверженности.
7. Разработать эффективную систему обратной связи
Представляется важным постоянно отслеживать уровень вовлеченности.Проведение регулярных опросов поможет выявить те факторы, которые могут снизить вовлеченность сотрудников в наибольшей степени. Имея список таких факторов, вы можете выбрать наиболее важные для ваших сотрудников и сосредоточиться на них. Выгодно, когда упор делается на улучшение тех аспектов работы, которые, по мнению сотрудников, являются наиболее актуальными и могут в наибольшей степени способствовать изменениям к лучшему.
8. Стимулы играют (определенную) роль
Менеджеры должны создавать как финансовые, так и нефинансовые вознаграждения для сотрудников с повышенной приверженностью работе.Создается впечатление, что когда сотрудник получает финансовое вознаграждение в сочетании с признательностью, он склонен прикладывать больше усилий для дальнейшей работы, чем если бы его вознаграждали только материально. Стоит помнить, что сотрудник должен знать, за какие конкретно поступки или достижения его награждают.
9. Создайте отличительную организационную культуру
При создании культуры организации, ориентированной на обязательства, важно создать атмосферу взаимного уважения и стремиться к достижению общих целей.Важно, чтобы все сотрудники данной компании чувствовали, что они вносят значительный вклад в конечный успех. Также стоит убедиться, что истории успеха компании до сих пор всегда живы и мобилизуют сотрудников. Это не только поможет сохранить вовлеченность существующих сотрудников, но и вдохновит новичков на успех.
10. Акцент на самых эффективных сотрудников
Наиболее успешные компании, по-видимому, уделяют особое внимание обеспечению высокого уровня приверженности наиболее эффективных сотрудников.Помимо прочего, это приводит к сокращению ротации ключевых сотрудников и, как следствие, к высокой эффективности компании.

Интересный подход к проблеме вовлеченности также представлен Дэниелом Дебоу (2011), генеральным директором Rypple, разработчика программного обеспечения. На онлайн-портале BBC Money он раскрывает три основных способа, которые помогают ему оставаться на связи со своими сотрудниками. Он говорит, что, в первую очередь, по возможности стоит иметь время для очных встреч с сотрудниками.Личный контакт придает достоверность предоставляемой информации и заставляет сотрудников чувствовать, что их уважают. Это не значит, конечно, что нужно полностью отказаться от общения по электронной почте и по телефону. Просто не забывайте использовать каждую возможность для личного контакта с сотрудниками. Во-вторых, крайне важно благодарить сотрудников за хорошо выполненную работу. Вы также должны убедиться, что у сотрудников есть возможность поблагодарить друг друга. Сам Дебоу использует специальное программное обеспечение, которое позволяет ему отправлять благодарности всем сотрудникам своей компании.Последний совет Дебоу: «Сделайте работу значимой». Сотрудник, часто являющийся частью сложного процесса, должен знать, какой эффект приносит его работа. Поиск положительных отзывов клиентов может помочь. Обратная связь дает сотрудникам понять, что их усилия ценятся и имеют смысл. Сбор истории довольных клиентов позволит сформировать убеждение в том, что работа, выполняемая в компании, ценна и приносит реальные результаты. Что хорошего в предложенных методах? Дело в том, что их реализация практически ничего не стоит.

В отличие от этого Scott T. Mc Mullen et al. (2006) от WorldatWork, ассоциации профессионалов в области управления человеческими ресурсами, предлагают другие способы повышения вовлеченности. Они предполагают, что расширение участия должно начинаться с его определения. В связи с множественностью взглядов на то, что такое приверженность, стоит ответить на вопрос, что мы понимаем под приверженностью сотрудников и как мы узнаем о ее изменениях. Создание собственного определения позволит вам определить то, что вы хотите.После четкого определения стоит сделать повышение вовлеченности сотрудников одной из стратегических целей на ближайшее будущее.

Еще одним важным шагом может стать разработка показателей, измеряющих степень, в которой менеджеры развивают и поддерживают вовлеченность сотрудников. Также важно вознаграждать менеджеров за развитие приверженности среди своих сотрудников. Роль менеджеров здесь невозможно переоценить, ведь именно качество лидерства, по мнению С.Т. Мак Маллен, величайшее отношение к вовлеченности сотрудников.Он указывает, что базовая заработная плата и дополнительные финансовые оклады слабо связаны с повышенной вовлеченностью сотрудников.
Еще одним аспектом развития приверженности является проведение исследований ее уровня среди сотрудников. В организациях использование исследований часто сочетается с увеличением вовлеченности сотрудников. Такая связь особенно сильна в организациях, где результаты опросов вызывают конкретные действия и реальные изменения. Общение с сотрудниками также является важным элементом.Хорошо, когда сотрудники постоянно информируются о том, как они получают и будут получать вознаграждение. Понимание сотрудниками принципов, по которым они будут получать оплату, и признание этих принципов справедливыми является фундаментальным условием участия.

Чарльз Вудрафф (Charles Woodruffe, 2006) в научном журнале Human Resource Management International Digest предлагает план из десяти пунктов по повышению вовлеченности сотрудников:

  1. Получите публичное заявление от генерального директора и совета директоров о важности повышения вовлеченности.Это гарантирует, что люди наверху осознают важность приверженности делу и будут поддерживать передовые методы управления людьми.
  2. Убедитесь, что все руководители присоединяются к повышению вовлеченности сотрудников. Кроме того, убедитесь, что они понимают, что поддержание приверженности является одной из ключевых частей успешной бизнес-стратегии.
  3. Относитесь к каждому сотруднику индивидуально. Узнайте о его рабочих потребностях и вдумчиво удовлетворяйте их.
  4. Убедитесь, что ваши руководители обладают навыками управления людьми.
  5. Проводить регулярный аудит удовлетворенности сотрудников.
  6. Убедитесь, что у вас есть талантливые люди, которых стоит предложить для участия в вашем бизнесе.
  7. Не разрушайте доверие сотрудников частыми увольнениями в компании.
  8. Убедитесь, что вы предлагаете возможности развития для ваших сотрудников.
  9. Устраните все причины, по которым ваша организация не является гибкой и чуткой к потребностям сотрудников.
  10. Тщательно определите свои ключевые таланты и, если у вас ограниченные ресурсы, сосредоточьтесь на развитии этих людей.

При анализе методов повышения вовлеченности, упомянутых до сих пор, можно заметить, что финансовому вознаграждению придается мало значения. Может ли это означать, что это совершенно не имеет отношения к вовлеченности сотрудников? Конечно нет.
Удовлетворительная заработная плата может быть отправной точкой для развития приверженности к работе, но ее роль нельзя переоценивать.Увеличение вознаграждения не будет способствовать повышению уровня вовлеченности сотрудников, если мы не будем сочетать его с дополнительными, нематериальными ценностями. Удовлетворительная для работника заработная плата не гарантирует развития целеустремленности, а отсутствие удовлетворительной заработной платы может существенно затормозить ее развитие. Таким образом, вознаграждение можно рассматривать как своего рода основу для формирования приверженности. Следует также помнить, что размер вознаграждения будет по-разному влиять на вовлеченность сотрудников в зависимости от их личного материального положения или личности (Lucas et al., 2000).

Заботясь об обязательности сотрудников, стоит помнить о соответствующем вознаграждении. Жалобы рабочих на их заработную плату нельзя игнорировать. Также не следует снижать заработную плату ниже уровня, принятого на рынке для данной должности. Большинство работников вырабатывают определенный приемлемый уровень вознаграждения, ниже которого они чувствуют себя недооцененными и несколько обманутыми. Если заработная плата длительное время не поднимается выше этого уровня, можно ожидать, что такой работник покинет предприятие.Так что, если вовлеченность работника значительна, то к его жалобам на оплату следует отнестись серьезно. Стоит отметить, что большинство лучших сотрудников ожидают, что их вознаграждение будет связано с их достижениями. Таким образом, в некоторых случаях вознаграждение по результатам работы может быть более выгодным, чем четко определенный ежемесячный платеж. Стоит постараться по возможности подобрать способ оплаты труда к предпочтениям данного работника. Чрезвычайно важным элементом формирования приверженности является также степень несоответствия вознаграждения руководящего состава и служащих.То, как люди относятся к своему доходу, во многом зависит от того, какие сравнения они проводят. Большая разница в доходах менеджеров и сотрудников побуждает сотрудников искать возможности покинуть организацию (Rynes et al., 2004).

Консалтинговая компания The Corporate Leadership Council (2004) сообщает, что эмоциональные факторы, такие как отношения с руководителем или гордость за выполненную работу, оказывают большее влияние на дополнительные усилия, чем заработная плата и дополнительные льготы.Так что если мы ждем от наших сотрудников «чего-то лишнего», то стоит предлагать им больше, чем просто деньги.

Существует еще одна интересная взаимосвязь между вознаграждением и обязательствами. А именно заманчивую зарплату можно использовать как «приманку» для самых талантливых и харизматичных менеджеров. Таким образом, вы можете привести в компанию людей, способных вызвать у сотрудников приверженность. И кажется, что надлежащее руководство является одним из ключевых элементов, ведущих к удовлетворительной вовлеченности сотрудников.Таким образом, вознаграждение может косвенно влиять на вовлеченность сотрудников.

Повышение вовлеченности может быть достигнуто при использовании относительно небольших финансовых ресурсов и может принести значительную пользу. В этой статье делается попытка показать несколько возможных способов повышения вовлеченности сотрудников, тем самым доказывая существование множества подходов к вопросу повышения вовлеченности. Таким образом, статья дает читателю возможность выбрать те средства, которые будут для него наиболее привлекательными.Не все методы повышения приверженности следует использовать. Иногда бывает достаточно обратить внимание на то, как менеджеры управляют сотрудниками. В противном случае может быть более целесообразным сосредоточиться на развитии и обучении. Все это будет зависеть от специфики конкретной организации. Каждая компания создает уникальное целое со своим климатом, миссией, ценностями и отношениями. Поэтому невозможно создать набор готовых советов, использование которых принесет 100% пользу в любой ситуации.Однако можно предположить, что знание литературы и сознательное заимствование из нее приведут к умению выбирать такие методы работы, которые будут наиболее эффективными в данных условиях. Чем больше знаний о возможных мероприятиях, направленных на повышение приверженности, тем лучше вы сможете выбрать те, которые соответствуют реальным потребностям компании. Наконец, стоит также отметить, что то, что, кажется, вытекает из большинства советов о приверженности делу, показывает нормальную человеческую заботу о работнике.Сотрудники быстро узнают, является ли наш план построения обязательств просто набором красиво звучащих лозунгов или искренним желанием повысить эффективность работы над важным для нас проектом.

Конрад Куликовский

Смотрите наше предложение Узнать больше/заказать экспертизу

Вернуться к списку статей

.

На что обратить внимание при исследовании «деликатных» тем в компании?

В каждой крупной компании есть особенно деликатные проблемы, такие как профессиональная мотивация, ожидания вознаграждения или моббинга. При проведении диагностики этих проблем следует иметь в виду многочисленные факторы, затрудняющие получение надежного имиджа организации.

В компаниях со зрелым отделом управления персоналом исследования отношения и мнений сотрудников проводятся в отношении не только удовлетворенности работой, но и более детальных аспектов занятости.Некоторые из этих исследований следует считать особенно деликатными. К ним относятся, в том числе приверженность работе, профессиональная мотивация, мнения и ожидания относительно вознаграждения, оценки компетенций менеджеров или моббинга. Изучение этих вопросов крайне чувствительно к влиянию факторов, искажающих труднопрогнозируемые результаты. При проведении такого исследования следует быть готовым к сопротивлению сотрудников давать правдивую информацию, а также к повышенному риску объективных затруднений при даче правдивых ответов.Зачастую эти проблемы усугубляются непрофессиональной структурой анкеты или обстоятельствами проведения исследования, не располагающими к концентрации внимания и ощущению конфиденциальности. Роль лица, готовящего исследование, состоит в том, чтобы приложить все усилия, чтобы позволить сотрудникам раскрыться и легко предоставить информацию в соответствии с реальностью. В этом помогают межличностные и языковые компетенции, а также хорошее знание самой организации. Однако наиболее точные и полезные данные могут быть гарантированы только очень хорошей предметной подготовкой, а также знанием методологии социальных исследований.Роль этого текста заключается в том, чтобы привлечь внимание читателя к вопросам, связанным с обеспечением достоверности данных в случае рассмотрения особо сложных вопросов.
2 подхода к проведению исследования
Готовя опрос о настроениях в компании, мы часто исходим из того, что сотрудники без проблем ответят на наши вопросы и охотно и открыто выскажут свое истинное мнение. Это потому, что это значительно облегчает нашу дальнейшую работу. То, что мы хотим узнать, просто облечено в красиво звучащие вопросы и составлено в форме опроса.Раздаем подготовленные листы сотрудникам. Собрав их у респондентов, мы подсчитываем и анализируем результаты, чем очень довольны. Мы узнаем, что 99% сотрудников полностью привержены своим обязанностям. Практически все выходят из офиса с грустным выражением лица, и только если приходится, а их самая главная цель в жизни — динамичное развитие нашей компании. Несмотря на то, что, согласно только что проведенному исследованию, все работают «на пределе возможностей», правление по-прежнему жалуется на падение показателей производительности.Каков вывод из этого? Правление должно иметь недостоверные данные! К сожалению, правда в другом. Именно наше исследование, основанное на неверных предположениях, дало результаты, которые удовлетворили HR, но в то же время были оторваны от реальности и не располагали к конструктивной работе над развитием компании.

К счастью, есть и другой способ. Более требовательный, но и более эффективный. С самого начала мы можем быть чуть менее оптимистичными, но рациональными, и сосредоточиться на получении наиболее актуальных и полезных выводов.В такой ситуации будем считать, что на результаты влияет не только объективная реальность, но и многочисленные внешние факторы, влияющие на реакцию сотрудников. Тогда наша задача будет состоять в том, чтобы приложить все усилия, чтобы облегчить или даже дать возможность респондентам давать ответы, наиболее точно отражающие их истинное отношение.

Что мешает достоверно измерить отношение в компании?
С точки зрения методологии социальных исследований «идеальных» исследований не бывает.Вы всегда должны помнить об определенной погрешности. Чем лучше мы узнаем потенциальные источники ошибок, тем эффективнее мы можем их свести к минимуму. Перечень факторов, угрожающих правильности результатов опроса, велик, но чаще всего они связаны с:
  • индивидуальными психологическими и социальными условиями респондентов,
  • организационной культурой компании,
  • внешними условиями исследование,
  • предмет исследования,
  • по методу и методологическому уровню проведения исследования.

Первый из вышеперечисленных факторов не поддается нашему вмешательству. Обычно мы не знаем 90 028 личности, темперамента, когнитивных способностей 90 029 или 90 028 жизненной ситуации 90 029 сотрудников, не можем их контролировать и не знаем, как они влияют на предоставляемые ответы. Например, некоторые сотрудники с очень требовательным отношением могут недооценивать те аспекты работы компании, которые не отличаются от рыночных стандартов. Мы должны проводить исследования с соблюдением анонимности, поэтому, даже если мы знаем, от кого ожидать чрезмерно негативных комментариев или саботировать исследование, мы не сможем учесть эту информацию при интерпретации результатов.Однако мы знаем общие психологические склонности и склонности людей. При подготовке теста мы должны их учитывать. Во-первых, стоит проявлять бдительность в отношении распространенных когнитивных искажений, таких как: обобщение суждений, избирательное внимание, гадание и эмоциональное оправдание. Особенно они усиливаются в случае формулирования мнений о себе и ближайшем окружении (например, о собственной профессиональной деятельности). Во-вторых, следует учитывать боязнь респондентов подвергнуться оценке и неблагоприятному воздействию со стороны компании, если они проявят отклоняющееся отношение.Риск усиления тенденции к самопрезентации значительно возрастает, когда люди, связанные с компанией, например, руководители отделов или сотрудники отдела кадров, собирают и анализируют ответы респондентов.

Корпоративная культура и внешние условия являются факторами, влияющими на результаты, которые мы не будем изменять для целей аудита, но в некоторой степени мы можем и должны их контролировать. В данном случае контроль заключается в прогнозировании их влияния на реакцию респондентов и учете его при разработке опроса.Язык и метод общения перед исследованием, время, выбранное для его проведения, или используемые методы сбора данных являются примерами вопросов, которые должны быть должным образом адаптированы к этим двум факторам. Чтобы свести к минимуму искажение результатов, особенно при изучении деликатных тем, компании нужно быть готовым. К основным направлениям деятельности относится проведение обширной информационно-мотивационной кампании, организация условий, позволяющих сотрудникам безопасно и комфортно заполнять анкету, и в то же время тесное сотрудничество с руководящим составом.Культура компании, конечно, лучше всего известна ее членам, но, «знакомые» с ней, они могут не замечать угрозы или трудности исследовательского процесса, которые хорошо видны «со стороны». Простейшим примером является метод построения исследовательской записи. В образцовой компании традиционно сложилось разделение на коллективы по 6 человек. Внутри этих групп сотрудники совместно учитываются, мотивируются и т. д., а их результаты или показатели, такие как эффективность или прогулы, сравниваются с результатами других команд.Для лица, организующего исследование, такое деление может показаться наиболее естественным, простым, очевидным и практичным критерием различения сотрудников, в том числе и в случае исследования установок. К сожалению, в то время как сотрудники не могут избежать измерения и присвоения соответствующей ценности команде, в опросе отношения мы основываемся - и надежность наших результатов - на их доброй воле. Зная, что предоставленные ответы будут относиться к такой небольшой группе (например, 6 человек), сотрудники будут нерешительно давать правдивую информацию, например.ваша мотивация к работе или мнение о руководстве компании. В этом случае было бы целесообразно отойти от шаблонов, установленных в роте, и решиться на анализ более общего уровня (например, бригады или дивизии). Необходимо сознательно отказаться от высокой детализации получаемых данных, чтобы добиться их большей правдивости. Это часто не известно тем, кто не имеет опыта в проведении исследований. Наилучшие результаты по минимизации влияния «потестовых» факторов на результаты достигаются при сотрудничестве людей, знающих компанию, и методического консультанта со стороны.

Следующий пункт из вышеприведенного списка, предмет исследования , конечно, является нашей обязанностью, но обычно он естественно определяется текущими информационными потребностями компании. В случае изучения, например, влияния работы на частную жизнь или оценки обучения сам предмет исследования не должен создавать серьезных проблем. Сотрудники обычно охотно и открыто делятся как положительными, так и отрицательными отзывами об условиях труда. Они также с энтузиазмом относятся к тому, что компания может сделать для них.Однако такие темы, как приверженность или мотивация к работе, особенно подвержены искажениям, поскольку их легко можно воспринять как угрожающие положению работника. Следствием непрофессионального проведения этого исследования, очевидно, будет резкое снижение достоверности полученных данных. Плохо подготовленный и реализованный проект также может способствовать падению доверия к организации, ухудшению рабочей атмосферы или пробуждению у сотрудников чрезмерных, нереалистичных ожиданий.Поэтому особенно важно уделить большое внимание последнему пункту из представленного выше списка. Методологическая подготовка исследования – единственный фактор, на который мы имеем полное влияние, поэтому ниже он будет представлен несколько подробнее.

Методическая подготовка к исследованию
Даже простые и невинно выглядящие ошибки в исследовательской анкете очень легко могут способствовать увеличению искажений, связанных со всеми описанными выше факторами.Неверная постановка вопросов, приводящая к недопониманию, эмоциональные пометки, усиливающие страх перед оценкой и маскирующие истинные ответы или предлагающие решения сотрудникам, которые компания не будет реализовывать, — это лишь некоторые примеры последствий таких ошибок. Типология проблем, возникающих при построении вопросов, также весьма богата. Они могут касаться, в частности, логических неточностей или двусмысленности используемых формулировок, а также чисто существенных вопросов.Не следует использовать фразы, содержащие моральные или этические суждения, как разговорные, так и очень профессиональные термины, или двойное отрицание. Очень хорошо, если вопросы кажутся респондентам «уместными» как в контексте исследования, так и в его теме. Это свойство анкеты называется фасадной валидностью. Это очень важно, особенно в случае исследования деликатных тем, так как влияет на мотивацию респондентов давать точные ответы. Есть много работ, которые стоит рекомендовать, например, «Психологические тесты» (А.Анастаси, С. Урбина), «Социальные исследования на практике» (Э. Бэбби) или «Опросники, интервью, измерения отношения» (А. Оппенгейм). Это пункты, относящиеся к общей методологии исследования отношений, знание которых очень важно для правильной реализации столь важного для компании проекта.

Практические примеры методологических ошибок, непосредственно связанных с измерением отношений в компании, представлены ниже. Также обсуждалось их влияние на полученные результаты и были представлены предлагаемые решения.

Пример 1: Изучение отношений с компанией.
Неправильно: Я не могу представить ситуацию, в которой я бы ушел из этой компании.
Ошибка в данном случае состоит в неправильном подборе значения слов, а точнее в преувеличенной метафоризации. Намерение исследователя состоит в том, чтобы выяснить, какой процент сотрудников в настоящее время планирует покинуть компанию. На самом деле большинство опрошенных воспримут вопрос более буквально и признают, что, конечно, позволяют себе осознавать возможность смены работы. В результате результаты получат неестественно асимметричное распределение и представят группу людей, намеревающихся покинуть компанию, как значительно перепредставленную.На распределении ответов, на стороне людей, готовящихся к уходу, мы увидим - ложно - результаты всех сотрудников, возможно, кроме акционеров компании и людей, которые планируют дождаться предстоящей пенсии на своей текущей должности (график 1 ). Конечно, вообще ни один рациональный человек не действует, основываясь исключительно на результатах одного вопроса. Однако следует позаботиться о том, чтобы каждый аргумент, который мы учитываем при принятии решений, был максимально точным и надежным.

Правильно: Я часто думаю, хорошо ли мне уйти из этой компании.
Этот вопрос лучше предсказывает проблемы с колебаниями в компании. Он подходит к проблеме более «мягко» и без ошибки смысловой многозначности используемых слов. Благодаря этому он может точнее отличать людей, рассматривающих возможность ухода из компании, от тех, кто не рассматривает подобные соображения. Важно, чтобы вы не спрашивали напрямую о планах и не требовали от работника недвусмысленных заявлений, которые работник может счесть слишком настойчивым в довольно деликатном вопросе лояльности работодателю.

Диаграмма 1. Распределение ответов на гипотетические вопросы об отношениях с компанией.

(примерные данные, на основе пилотных исследований исследовательской платформы HR.pl)


Пример 2: Изучение потребностей в обучении.

Неправильно: У меня есть все компетенции, необходимые для выполнения моей работы.
Во многих случаях скрывать правильное намерение вопроса, который на первый взгляд кажется умным способом достичь правильных убеждений респондентов, — плохой ход.Такая процедура может сделать вопрос непонятным для сотрудника, понятым не с той стороны или воспринятым как каверзный. Примером такой ошибки является вопрос о степени приобретения компетенций, ожидаемых на данной должности, в то время как в конечном итоге исследователя интересует только диагностика потребности в обучении сотрудников. Несмотря на анонимность, респонденты легко воспримут такой вопрос как замаскированный элемент оценки сотрудников. В ответ они будут защищаться и не выскажут своих подлинных взглядов, а результаты будут крайне односторонними.Можно ожидать, что только около 5% сотрудников будут признаны рассчитывающими на поддержку компании в развитии своих компетенций.

Правильно: Компания должна обеспечить лучший доступ к обучению в….
Если мы хотим спросить о потребностях в обучении, лучше сделать это напрямую. Если мы выбрали программы, которые рассматриваем для реализации, хорошо задавать вопросы, непосредственно связанные с ними.

Методы минимизации ошибок
Избежание описанных выше ошибок во многом зависит от знаний, практического опыта и нагрузки.Не существует простых, единых решений, которые позволили бы избежать всех проблем при любых обстоятельствах и предоставить полностью достоверные данные. Что позволяет свести к минимуму ошибки, так это большая осторожность и соблюдение многих достаточно строгих правил социальных исследований. Один из них, который значительно помогает свести к минимуму влияние одного несовершенного вопроса, — это использование шкал, т. е. наборов вопросов, касающихся одних и тех же вопросов. С помощью шкал мы анализируем суммарный результат множества вопросов, что в некоторой степени снижает влияние возможной одиночной ошибки.К сожалению, в случае неправильного построения большего количества вопросов, входящих в шкалу, ошибки будут накапливаться, что только усугубит проблему.

Очень хорошим способом повышения точности инструмента, используемого при построении профессиональных исследовательских инструментов, является использование метода компетентных судей. Говорят, что «две головы лучше, чем одна», и в этом случае поговорка имеет практическое применение. Прежде чем использовать новое средство, стоит спросить у людей, которые раньше с ним не контактировали.Ключевым фактором при выборе судей может быть, например, хорошее знание предмета исследования или сходство с членами изучаемой совокупности. Отобранные таким образом люди предоставят нам ценные комментарии и покажут некоторые аспекты построенных вопросов в совершенно ином свете.
Еще одним механизмом, предохраняющим от введения в обиход некорректной анкеты, является процесс валидации. Серия пилотных исследований и статистический анализ выборочных данных позволит выявить недостатки нашего инструмента, упущенные в процессе составления вопросов.Более того, имея данные от большой репрезентативной группы респондентов, можно разработать сравнительные стандарты. Обращаясь к ним по результатам фактического исследования, даже в случае вопросов, порождающих нетипичное, крайне асимметричное распределение (см. рис. 1), мы можем увидеть возможные аномалии. На практике лишь некоторые из инструментов, предоставляемых компаниями, специализирующимися на такого рода исследованиях, имеют надежные сравнительные образцы. Платформа HR-исследований предлагает набор из восьми анкет для исследования отношения и мнений сотрудников к национальным стандартам.пл.

Резюме
Без подготовки и практического опыта исследования установок очень легко допустить ошибки, которые повлияют на успех всего проекта. Последствиями некачественной подготовки и проведения исследования всегда будет сбор неполных данных, которые могут стать основанием для принятия неверных решений и действий. В крайних случаях атмосфера и культура организации, а также отношение сотрудников к сотрудничеству в такой деятельности в будущем могут пострадать из-за проведения исследований, не вызывающих доверия у сотрудников.Эти предупреждения особенно относятся к темам, названным в статье «деликатными» и, следовательно, связанными, в частности, с с оценкой профессионального функционирования работника и психосоциальных рисков на работе. Приступая к диагностике этих вопросов, следует быть уверенным в своих компетенциях и организационных возможностях или воспользоваться сотрудничеством с опытными исследовательскими компаниями.

Анастаси А., Урбина С. (1999), Психологические тесты.
Бэбби Э. (2003), Социальные исследования на практике.
Эденборо Р.(1999), Использование психометрии.
Льюранс Дж., Уиттакер Б., Лампи Х. (2008 г.), Измерение удовлетворенности сотрудников.
Оппенгейм А. (2005), Анкеты, интервью, измерения отношения.
Завадская А. М. (2010), Психология управления в организации.

.

% PDF-1.4 % 1 0 том >>> эндообъект 2 0 том > поток 2015-03-12T08:21:28+01:002015-03-12T08:21:59+01:002015-03-12T08:21:59+01:00 Adobe InDesign CS5 (7.0.4)

  • 1JPEG256256/9j/ 4AAQSkZJRgABAgeEASABIAAD / 7QAsUGhvdG9zaG9wIDMuMAA4QklNA + 0AAAAAABAASAAAAAAEA AQBIAAAAAQAB/+4AE0Fkb2JlAGSAAAAAAAQUAAgAg/9sAhAAKBwcHBwcKBwcKDgkJCQ4RDasLDBEU EBAQEBAUEQ8RERERDxERFxoaGhcRHyEhISEFKy0tLSsyMjIyMjIyMjIyAQsJCQ4MDh8XFx8rIh0i KzIrKysrMjIyMjIyMjIyMjIyMjIyMjI + Pj4 + PjJAQEBAQEBAQEBAQEBAQEBAQEBAQED / wAARCAC1 AQADAREAAhEBAxEB / 8QBogAAAcBAQEBAQAAAAAAAAAAABAUDAgYBAAcICQoLAQACAgMBAQEBAQAA AAAAAAABAAIDBAUGBwgJCgsQAAIBAwMCBAIGBwMEAgYCcwECAxEEAAUhEjFBUQYTYSJxgRQykaEH FbFCI8FS0eEzFmLwJHKC8SVDNFOSorJjc8I1RCeTo7M2F1RkdMPS4ggmgwkKGBmElEVGpLRW01Uo GvLj88TU5PRldYWVpbXF1eX1ZnaGlqa2xtbm9jdHV2d3h5ent8fX5 / c4SFhoeIiYqLjI2Oj4KTlJ WWl5iZmpucnZ6fkqOkpaanqKmqq6ytrq + hEAAgIBAgMFBQQFBgQIAwNtAQACEQMEIRIxQQVRE2Ei BnGBkTKhsfAUwdHhI0IVUmJy8TMkNEOCFpJTJaJjssIHc9I14kSDF1STCAkKGBkmNkUaJ2R0VTfy o7PDKCnT4 / OElKS0xNTk9GV1hZWltcXV5fVGVmZ2hpamtsbW5vZHV2d3h5ent8fX5 / c4SFhoeIiY qLjI2Oj4OUlZaXmJmam5ydnp + So6SlpqeoqaqrrK2ur6 / 9oADAMBAAIRAxEAPwCbeU / KflW58q6L cXGi6fNNNp9rJJJJaws7u0MbMzM0ZJJJ3OKpt/gzyf8A9WHTf+kOD/qnirv8GeT/APqw6b/0hwf9 У8ВД/гзыф/1ЯдН/6Q4П+кэКу/ваГэТ/+рДпв/ШБ/вБУ8ВД/гзыф/вБВХТф+КОД/АКп4q7/Бнк// АКсом/8АШБ/1TxV3+DPJ/8A1YdN/wCkOD/qnirv8GeT/wDqw6b/АНИЧ/VPFXf4M8n/APVh03/p Dg/6p4q7/Bnk/wD6sOm/9IcH/VPFXf4M8n/9WHTf+kOD/qnirv8ABnk//qw6b/0hwf8AVPFXf4M8 n/8AVh03/pDg/wCqeKu/wZ5P/wCrDpv/AEhwf9U8Vd/gzyf/ANWHTf8ApDg/6p4q7/Bnk/8A6sOm /wDSHB/1TxV3+DPJ/wD1YdN/6Q4P+qeKu/wZ5P8A+rDpv/SHB/1TxV3+DPJ//Vh03/pDg/6p4q7/ AAZ5P/6sOm/9Ich/AFTxV3 + DPJ//AFYdN/6Q4P8Aqnirv8GeT/8Aqw6b/wBICH/VPFXf4M8n/wDV h03/AKQ4P+qeKqU/k/ygoAGhaaCfCzg/6p4qo/4Q8pf9WPTv+kSH/qnirv8ACHlL/qx6d/0iQ/8A VPFXf4Q8pf8AVj07 / pEh / wCqeKu / wh5S / wCrHp3 / AEiQ / wDVPFXf4Q8pf9WPTv8ApEh / 6p4q4eUP KVf+OHp3/SJB/wBU8VQfmvyn5Vt/KmtXNvounwzQ6fdSRyR2sKujrDIysrLGCCCNjiqb+TP+UP0H /tm2f/JiPFU6xV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxVRuBspxV QxV2KuxV2KuxV2KoDzh/yhuu/wDbNvP + TEMKrvJn/KH6D/2zbP8A5MR4qnWKuxV2KuxV2KuxV2Ku xV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KrJF5IR37YqhaYq4Anpiq7g2KraEdcVdiq5Fqc VQHnIU8n68P + 1bef8mJMVWeTZoh5Q0IFtxptmOh / 3xHiqc + vF / N + BxV3rxfzfgcVd68X834HFXet F/N+BxV3rRfzfgcVd60X834HFXetF/N+BxV3rRfzfgcVd60X834HFXetF/N+BxV3rRfzfgcVd60X 834HFXetF/N+BxV3rRfzfgcVd60X834HFXetF/N+BxV3rRfzfgcVd60X834HFXetF/N+BxV3rRfz fgcVd60X834HFXetF/N + BxV3rRfzfgcVd60X834HFVKQxk1Q7ntirgVAxVvkvjirTFWFK79sVUVk ВупоРсР74qrxvEu5O + KpV5yljPlDXQDudNvP + TEMKoTyh/yieh/9s60/5Mx4qnGKuxVwxVvFXYq7 FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FW1 + 0MVVSuKreJxVvicVQsdDLJTpyxV VxVKPN//ACieuf8AbOu/+TMmKrfKH/KJ6H/2zrT/AJMx4qnGKuxVwxVvFXYq7FXYq7FXYq7FXYq7 FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYqvWQdGNPc4qvqKVrtiqHnuQBwhPJztt2xVbDH6aUPU9 cVVMVSjzf / yieuf9s67 / AOTMmKrfKH / KJ6H / ANs60 / 5Mx4qnGKuxVwxVvFXYq7FUstPMej3t19Tt 52MrSPCheKWNJJIuYkSKWSNUkK + m1QpPQ4qmeKuxVQjvbWW8msI3rc2yRyzR0PwpMZBGa0oa + k3Q 9sVV8VdirsVdirsVUzPELgWtT6rIZAOLU4ghT8VOPVula4qsW9tWvpNOV63UUSXDx0O0cjSIjcqU 3aJu + KrxPEbg2wJ9VUEhHFqcWJUfFTj1XpWuKqmKuxV2KuxV2KuxVTmnitwhlJAkdY1orN8Tniv2 QafPpiqoQCKHFVI28THpiq5IkT7IxVfirsVSjzf/AMonrn/bOu/+TMmKrfKH/KJ6H/2zrT/kzHiq cYq7FXDFW8VdirsVYLpWi6nF + j5Ls3Ulu + o6kptGRYxZmWS + 9K7jZIkl3BoCzEfvKjtiq6OTzFfW SYNLciW1vLLS5Tbkj1BDdKl9dUjZ / hdTuT9kA174q1dxeZIhPaRTXMWm2l7NGJXiu7u4eEwWssJD W9zBcSIJHlXkGbsD0OKrLK01631prq7e5u7Mw6eLq4hhmtpZeEl8Y6JykcrHzT1V5ciNztVSqj9W uCfNNzaXEmoG2XTrSOLTzPtM092vMrb7ivEAk / DQfFtiqDs18zQWWqXerLeXN4ps4RFFJMsaq9t ZC7mgSCjPwfmSI96ghaEnFWrFtcFu9vqxv30yC7mj9S3juo7p4TDbSW5H7yW6Kc3kBIYtUAHuMVT K3OpDX10mOa4NkTHqnqSsxdYfTMP1VizcxWZA9GHSoxVrXYvMD6nJa6Y8yw3ESXscyFuEctpyLW5 atAJ29IcR1XniqDDeapXa8tRcJPeaZqNzBDMHEcM7zW31OJ0k + FZFiHQ9 + XviqCuI2gu7 + 9httZm gntLS3idvryz + us920lWhpP6ac + RA2 / l2IxVExNqdpHOLIapfWa6fZxiS6 + tpN6rXd0t1Nxk4zl1 QhuK / EVCgbccVX6Vba / eTaZa6pLfLAi6qk0qGa35Ks9uLNpDzZwfTrw5OWpXc / FirVhP5jkXSLO9 kuFm1q0tpLktWOS2e0Ktd1XkrJ6yMq7Ls3zxVNte+ufXaN9d+q/Vz9W/R/Pl9b5N/e+l248ePP4O vLFUMWvkugfMIv2dIYTANNFwYSwhh2jn9U6t6nKnPanHjviqVWr3X6Ok + qprCyXtwgmF3 + k3NlFw l9Lgsjxyy/GoEnpuBVqk8QMVWyL5sm02a8la/S/ttBtZYkj9RQ2oK916gMSji70C8loa7VHTFUyv Idas76eysmvZLRbvSJo5WaWViJbpxeqJWJPphI1Lr0UHsDirLaljxT78Vc6NGA43 / mxVtWDCoxVv FXYqlHm//lE9c/7Z13/yZkxVb5Q/5RPQ/wDtnWn/ACZjxVOMVdirhireKuxV2KtModSjdGBB7bH5 Yqst7eC0hS2to1iijFERRQDviqpirsVQMF1Yy6zeWkcNL22gt2mnKqOUUrXHpIHryPExuaHYV26n FUdirsVQqx29reH0bdjLekvNMoqo9MAD1HY7daKo + 7riqKxV2KuxV2KuxVSW1t1uWvBGPrDqI2k6 twG/h3GKquKuxV2KuJAFTiq0BpOmy + OKqyqFFBirfXbFUO6mFqj7B/DFV4IIqMVdiqUeb/8AlE9c /wC2dd/8mZMVW+UP+UT0P/tnWn/JmPFU4xV2KuGKt4q7FXYqwDRtNub+2Sa1sDHdR396TqzPHUwr eXKvbj4/V+ILx4leP7Va4q3f+WdabyvpulWloBarzeniaJuZUaEzx6j6MSo5lnLDjVWDPHV/s8SBviqa tpOovfXclza/WLq5X/cfqlYm+oVt44+HF3Dj96rP+7BrXfFUINA1Rlf9h3X6I42xiuo/VT/T5S9u 3PnE7H7Ebp6j0f4 + mKoR / LuofW7xrTQ0tdLvVsY5LP8A0R5FSIXvqelE8j24ZXljJrUca0q2Kq1v 5Z1uTTbCxvAzLcC607VOUkfMWRuHmgblHxBPpL6YC0p6nQUxVVj0LV2RbzWbP9K8naO60/lD+9SK NILeSkjrGwqjycXbb1PEUxVWm0TUpNRMsdr6cjXFtNZ33KMfUrSIW3rWfEPz + P03FFBU8tziqFm8 ueYEaZrT4DavLYWDB0H + g3hd5ZeNQAYjJHQHf9z / AJWKs1ghjt4Y7eFeMcKrGijoFUcQPuGKr8Vd irsVdirsVdirTMFxVtIi3xSfQMVVaYq6mKupiriARQ7g4qh3UwtTqp6HFV / XFUo83 / 8AKJ65 / wBs 67 / 5MyYq15QH / Op6H / 2zrT / kzHiqb0xV1MVbAxVvFXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXUxV1MVdTF XUxV1MVdTFXUxVaSSeKbnFV6RBfibdsVVMVdirsVdWuKuxVplDqVbcHFUOKxNwboehxVK/N // KJa 5/2zrv8A5MyYq7yh/wAonof/AGzrT/kzHiqcUxV1MVcBirdMVdTFXUxV1MVdTFXUxV1MVdTFXUxV 1MVdTFXUxV1MVdTFXUxV1MVa6Yq1RpNl2HjiqoqBBQffiq7FXYq7FWiaCp7YqthblErH9oV + / fFV + KuxVa6B1ofo9sVSHzaSvlTXEfr + jrun/ImTFVTyh/yiWh/9s60/5Mx4qnGKuxVwxVumKupirqYq 6mKupirqYq6mKupirqYq6mKupirqYq6mKupirqYq0xCjfFVJmLYqrRMGHHoRiqpirWKrY5ElBKGo BpXFV+KqVw3GCQ/5J/HbFV8a8Y1XwAh4DFV2KuxV2KpJ5zQN5S1w9xp12Qf+eMmKteTx/wA6lof/ AGzrT / kxHiqcUGKuoMVbAxV1MVdTFXUxV1MVdTFXUxV1MVdTFXUxV1MVdTFXUxV1MVdTFVrMB03O KqZqdzirWKtgkGo6jFVUzIqc3PEd64qhHllujRaxx / rxVFwxiKMIPniqpiqGvW + FIh + 2wr8hiqIx VvFVEz8bj0j9niDX3xVWxVJvOP8AyiOu/wDbNu/+TEMKrfJ//KJaH/2zrT/kxHiqcYq7FWxirqYq 6mKupirqYq6mKupirqYq6mKupirqYq6mKupirsVWM / ZfvxVTxV2KuxV2KrXjV9mFaYqvRASFGKoi mKupiqElPqXaqOkY/E4qi6Yq6mKoNxW7f2UDFVeN/wBlj8jiqWecR/zqOu/9s27/AOTEmKrfJ/8A yiWhf9s60 / 5MR4qnGKuxVsYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXEgCpxVTZi3yxVbTFXUxV1MVd TFXUxV1MVVIl3LYqqYq4kAEnYDc4qgrYF3aU / ttXFUbirsVQfW5lPyh5DFVSmKpX5tevlHXVbr + j bv6f3EmKrvJ4 / wCdR0L / ALZ1p / yYjxVOKYq6mKtjFW8VdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVWuvIVHU YqpYq7FXYq7FXYq7FXYqrKOKgYq3iqhePxhKjq54jFXQJxCjwGKq + KuxVCJvLKf8o4qqYqk / m8f8 6nrn / bOu / wDkzJiqt5O / 5RHQv + 2baf8AJiPFU5pirqYq2BirqYq6mKupirqYq6mKupirqYq6mKup irqYq6mKupiqm6U3GKrMVdirsVcBXFVxWg + eKuQVbFVXFXFXYqgpD611T9mLb6e + KomMb1xVUxV2Ko ODfm38zE/jiqriqT+b/+US1z/tnXf/JmTFVbyd/yiOhf9s20/wCTEeKpzirsVbGKt4q7FXYq7FXY q7FXYq7FXYq7FXYq7FWqYqosvE + 2KtYq2FJxVUVAOuKrZDvTwxVtBQe5xVdiqyaT0o2fuOnzxVDw IVTkerbnFUVGKAnFW8VaJoCfDFUJbD90MVVsVSjzepPlHXT4add/8mZMVVfJw/51DQv+2bZ/8mI8 VTmgxV1BirYGKuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxVpl5CmKqYjNaHFVQKBireKqQHJicVX0 xV2KoW4JlmWEfZXdvniqqB0GKqwFFxVrFVsm0bnwU / qxVQgFIlxVUpiqVebR / wA6hr3 / AGzbz / kx Jiq/yb/yiGhf9s2z/wCTEeKpzirsVbGKuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KtOaK ffbFVqigxVvFVksgiQue3QeJxVD26EKXb7TbnFVdRU4qqnpirWKqdwaQOfan37YqpxCka / LFV2Kp Z5tH/On68f8AtW3n/JiTFV3k3/lENB/7Ztn/AMmI8VTqmKupirgMVdirsVdirsVdirsVdirsVdir sVdirsVdirsVdirsVWNuflirsVdiqDkP1ibiN0T8TiqvTFVSMYqvbFVuKqN3 / cN7kfrxVyCiD5Yq 4kd8VSvzYwPk7Xh / 2rbz / kxJiqp5N / 5RDQf + 2bZ / 8mI8VTrFXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq 7FXYq7FXYq7FXYq7FVM9cVdiqybn6Z9P7WKqFvw9P4PpxVWxVVSlMVc3bFWsVULv + 6 + kYq3vQU6Y qtxVLfNvH/B+vU6/o28/5MSYq//Z
  • 2JPEG256256/9j/4AAQSkZJRgABAGEASABIAAD/7QAsUGhvdG9zaG9wIDMuMAA4QklNA + 0AAAAAABAASAAAAAEA AQBIAAAAAQAB/+4AE0Fkb2JlAGSAAAAAAAQUAAgAg/9sAhAAKBwcHBwcKBwcKDgkJCQ4RDasLDBEU EBAQEBAUEQ8RERERDxERFxoaGhcRHyEhISEFKy0tLSsyMjIyMjIyMjIyAQsJCQ4MDh8XFx8rIh0i KzIrKysrMjIyMjIyMjIyMjIyMjIyMjI + Pj4 + PjJAQEBAQEBAQEBAQEBAQEBAQEBAQED / wAARCAC1 AQADAREAAhEBAxEB / 8QBogAAAcBAQEBAQAAAAAAAAAAABAUDAgYBAAcICQoLAQACAgMBAQEBAQAA AAAAAAABAAIDBAUGBwgJCgsQAAIBAwMCBAIGBwMEAgYCcwECAxEEAAUhEjFBUQYTYSJxgRQykaEH FbFCI8FS0eEzFmLwJHKC8SVDNFOSorJjc8I1RCeTo7M2F1RkdMPS4ggmgwkKGBmElEVGpLRW01Uo GvLj88TU5PRldYWVpbXF1eX1ZnaGlqa2xtbm9jdHV2d3h5ent8fX5 / c4SFhoeIiYqLjI2Oj4KTlJ WWl5iZmpucnZ6fkqOkpaanqKmqq6ytrq + hEAAgIBAgMFBQQFBgQIAwNtAQACEQMEIRIxQQVRE2Ei BnGBkTKhsfAUwdHhI0IVUmJy8TMkNEOCFpJTJaJjssIHc9I14kSDF1STCAkKGBkmNkUaJ2R0VTfy o7PDKCnT4 / OElKS0xNTk9GV1hZWltcXV5fVGVmZ2hpamtsbW5vZHV2d3h5ent8fX5 / c4SFhoeIiY qLjI2Oj4OUlZaXmJmam5ydnp + So6SlpqeoqaqrrK2ur6 / 9oADAMBAAIRAxEAPwCa + VfKnlWfyno1 zcaLp800unWskkslrCzu7QxszMzRkkknc4qjP8IeUv8Aqx6d / wBIkP8A1TxV3 + EPKX / Vj07 / AKRI f+qeKu/wh5S/6senf9IkP/VPFXf4Q8pf9WPTv+kSH/qnirv8IeUv+rHp3/SJD/1TxV3+EPKX/Vj0 7/pEh/6p4qrw+TvKDLvoOmn/AKM4P+qeKqn+DPJ//Vh03/pDg/6p4q7/AAZ5P/6sOm/9Ich/AFTx V3 + DPJ // AFYdN / 6Q4P8Aqnirv8GeT / 8Aqw6b / wBIch / VPFXf4M8n / wDVh03 / AKQ4P + qeKu / wZ5P / AOrDpv8A0hwf9U8Vd/gzyf8A9WHTf+kOD/qnirv8GeT/APqw6b/0hwf9U8Vd/gzyf/1YdN/6Q4P+ qeKu/wAGeT/+rDpv/SHB/wBU8Vd/gzyf/wBWHTf+kOD/AKp4q7/Bnk//AKsOM/8ASHB/1TxV3+DP J/8A1YdN/wCkOD/qnirv8GeT/wDqw6b/АНИЧ/VPFXf4M8n/APVh03/pDg/6p4q7/Bnk/wD6sOm/ 9IcH/VPFXf4M8n/9WHTf+kOD/qnirv8ABnk//qw6b/0hwf8AVPFXf4M8n/8AVh03/pDg/wCqeKu/ wZ5P/wCrDpv/AEhwf9U8Vd/gzyf/ANWHTf8ApDg/6p4q7/Bnk/8A6sOm/wDSHB/1TxV3 + DPJ/wD1 YdN/6Q4P + qeKpT5s8p + VbbyrrVxb6Lp8M0On3UkckdrCro6wyMrKyxgggjY4qmnlAV8maGP + 1Zaf 8mI8VR + KuxV2KuxV2KuxVXg6YqrYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7F XYq7FXYqkvnP / lD9e / 7Zt5 / yYkxV3k3 / AJQ / Qf8Atm2f / JiPFUe6lWI + 7FVuKthGOKuKkdcVaxV1 MVRUQouKr8VdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVSXzn / yh + vf 9s28/wCTEmKrPJs0Y8oaECdxptn2P++I8VTaR4nh3tx02OKrEKjfFV3JcVdyXFVBnVh5E9dxiqpG 0dak/gcVV/Wi8fwOKu9eLx/A4q714vH8DirvXi8fwOKu9eLx/A4q714vH8DirvXi/м/A4q714v5v wOKu9eL+b8DirvXi/m/A4q714v5vwOKu9eL+b8DirvXi/m/A4q714v5vwOKu9eL+b8DirvXi/m/A 4q714v5vwOKu9eL+b8DirvXi/m/A4q714v5vwOKu9eL+b8DirvXi/m/A4q714v5vwOKu9eL+b8Di qTecp4j5Q10A7nTbwdD / AL4kxVDeUP8AlE9D / wC2daf8mY8VTfFVUAFRiruOKtcTiqHnA9eMd6Gu KqmKuxV2KuxV2KuxV2KuOKtYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYqk/m/wD5RPXP + 2dd/wDJmTFV3lD/AJRPQ/8AtnWn/JmPFU3xVcr8evTFVQMrdCD8sVU5Z4ohVjU9lHXFUPEHkkMz 7V6DwGKq2KuxV2KuxV2KuxV2KuOKtYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYqk/м // AJRPXP8AtnXf/JmTFV3lD/lE9D/7Z1p/yZjxVN8Vdiqm8Mbncb4q5beNTUDFVTFXYq7FXYq7FXYq 7FXYq44q1irsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdiqT+b/+UT1z/tnXf/JmTFV3lD/l E9D/AO2daf8AJmPFU3xVpmpsNz4Yq70nI5E/F2GKtI9dj1GKrsVdirsVdirsVdirsVdirjirWKux V2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KpP5v8A+UT1z/tnXf8AyZkxVвых/wAonof/AGzr Т/кзHiqbcix4pufHFVRIwu53bxxVfiqlLESeafa7jxxVajhh74quxV2KuxV2KuxV2KuxVxxVrFXY q7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FUn83/8onrn/bOu/wDkzJirvJ6tJ5U0QdFGnWm/ / PGPFU9VFUUGKrsVdirsVUJY + J9RP9kMVcrBhXFW8VdirsVdirsVdirjirWKuxV2KuxV2KuxV2Ku xV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KpP5v / wCUT1z / ALZ13 / yZkxVW8n / 8ojoX / bOTP + TEeKpzirsVdXem KuxV2KoeSMxnmn2T1Hhiq4EEVGKt4q7FXYq7FXYq0RirVMVdTFXUxV1MVdTFXUxV1MVdTFXUxV1M VdTFXUxV1MVdTFXUxV1MVdTFUo83j / nU9c / 7Z13 / AMmZMVVfJ / 8AyiOhf9s60 / 5MR4qnOKuxVYDW RvYAfrxVfirsVd12OKodlMTVh3D + GKrxQ7jFW6Yq6mKupirqYq0RirqYq6mKupirqYq6mKupirqY q6mKupirqYq6mKupirqYq6mKupirqYq6mKpP5v8A + UT1z / tnXf8AyZkxVf5PkT / CuhRA1b9G2hI8 B6EeKp3irsVUbduZlf8AyyB8gAMVVsVdirsVaIDChFQcVUKGJqHdT0OKqmKupirqYq6mKtEYq7FX Yq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FUn83 / APKJa5 / 2zrv / AJMyYqs8kQhPKujSdS2n 2v8AyZjxVkGKrJX9ONn / AJRXFVKyBEAr1JJxVEYqpTymFVYCtWApiqopDCo6HFW8VQ13WkdP5v4Y qvU0xVfirqYq6mKuIxVqmKupirqYq6mKupirqYq6mKupirqYq6mKupirqYq6mKupirqYq6mKupiq T + cP + US1z / tnXf8AyYkxVf5NWnlHQvfTrQ / 8kY8VTmmKoe9NIhHXdyBT2G + KqsC8YwMVX0xVDXo2 jHi + KrkYofbuMVVxQioO2Koe8G0f + t / DFVw6YquU9jiq7FW8VaOKtYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7 FXYq7FXYq7FXYq7FXYqk/nD/AJRLXP8AtnXf/JiTFVTyd/yiOhf9s20/5MR4qnGKoOY+pdBe0Y/E 4qi0FFGKt4qhbzd4R7k/qxVdiq5h5Gh+z+rFVt50j/1v4YquxV2KrlPY4qupiriMVaxV2KuxV2Ku xV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxV2KuxVJ / OH / KJa7 / 2zrv8A5MSYqv8AJ3 / KI6F / 2zbT / kxHiqbs Qqlj0AqcVQdsCeUjdXNcVRo2AxV2Koa53niHgCcVXUxV1MVWSKzBQOimuKquKuxV2Kr1NdjirZxV qmKupirqYq6mKupirqYq6mKupirqYq6mKupirqYq6mKupirqYq6mKupiqT + cB/zqOu/9s67/AOTE mKrvJ3 / KI6F / 2zbT / kxHiqYXrHgIh2c / gMVXRrQBR2xVXxV2Koabe5X2X + JxVdirsVdireKt4q7F XYqvBqMVbpirqYq6mKupirqYq6mKupirqYq6mKupirqYq6mKupirqYq6mKupirqYqk3nH / lEdd / 7 Zt3/AMmJMVb8nf8AKI6F/wBs20/5MR4qjFPrztL + yuy4qiYxviqpirsVQrGt0/8AkgD + OKqmKuAq aYq4gg0OKt4q7FXYq7FV6dMVXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYqk3nH / AJRH Xf8Atm3f / JiTFVHyxIU8maEF + 0 + nWgH / ACIjxVN4owiAYqiIx3xV2KuxVCrvcSn3GKqtMVXIPixV e6ch74qp4q7FXYq7FV6dMVXUGKuoMVdQYq6gxV1BirqDFXUGKuoMVdQYq6gxV1BirqDFXUGKuoMV dQYq6gxV1BiqTecR / wA6hrv / AGzbz / kxJiqD8nVm8s6IT9mPTrRR9EMeKsgAxVWUUXFWsVdiqFi3 klP + UcVVaYqujG + KquKrXSu464qp4q7FXYqvTpiq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7FXYq7 FXYq7FUm85f8ohrv/bNvP+TEMKofyYoXylonvp9qfvhjxVPF3OKq52GKrMVdiqFg/bPix/Xiqtiq + Mb4qqYq6mKrHTuMVWYq7FV6dMVX0xV1MVdTFXUxV1MVdTFXUxV1MVdTFXUxV1MVdTFXUxV1MVdT FXUxV1MVSXzl/wAohr3/AGzbz/kxJiqH8n/8olof/bOTP + TEeKp5DTlviqs3TFVmKuxVDW/939OK quKqkeKqmKuxV2KqTca7Yq1tiq9OmKr8VdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVdirsVSXz л/yiGvf9s28/5MSYq//Z
  • UUID: aaae8ff7-e123-49cf-80c1-ab1470c4638bxmp.сделал: 12EE94E1AC1BE411AC539C88C18994BBxmp.did: F99818C8AF22E411A7A2F73942FC77BCproof: pdf
  • createdxmp.iid: 12EE94E1AC1BE411AC539C88C18994BB2014-08-04-04: 004 (Windows) InDesign CS22014-08-04 + T10: 004: 006: 42: InDesign CS
  • savexmp.iid:4EA9108CB81BE411AC539C88C18994BB2014-08-04T11:20:16+02:00 Adobe InDesign CS6 (Windows)/
  • savexmp.iid:4FA9108CB81BE411AC539C88C18994BB2014-08-04T11:20:16+02:00 Adobe InDesign CS6 (Windows)/метаданные
  • savexmp.iid:0B11DB75BE1BE411AC539C88C18994BB2014-08-04T12:02:36+02:00 Adobe InDesign CS6 (Windows)/
  • сохраненоxmp.iid: A7EAB8D3C41BE411AC539C88C18994BB2014-08-04T13:53:30+02:00 Adobe InDesign CS6 (Windows)/
  • savexmp.iid: A8EAB8D3C41BE411AC539C88C18994BB2014-08-04T15:17:13+02:00 Adobe InDesign CS6 (Windows)/метаданные
  • savexmp.iid: C69E5DA6D91BE411AC539C88C18994BB2014-08-04T15:17:14+02:00 Adobe InDesign CS6 (Windows) /
  • savexmp.iid: FCF66A8E7C1CE4119575BF7E4853DD782014-08-05T10:43:21+02:00 Adobe InDesign CS6 (Windows)/
  • сохраненоxmp.iid: FDF66A8E7C1CE4119575BF7E4853DD782014-08-05T10:44:15+02:00 Adobe InDesign CS6 (Windows)/метаданные
  • savexmp.iid: AF90B7AE7C1CE4119575BF7E4853DD782014-08-05T10:44:16+02:00 Adobe InDesign CS6 (Windows)/
  • savexmp.iid:8E67E1A12422E411AEB8FC74EDB025162014-08-12T15:29:05+02:00 Adobe InDesign CS6 (Windows)/
  • savexmp.iid:A9F38D9EB022E411A7A2F73942FC77BC2014-08-13T08:11:09+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid: AAF38D9EB022E411A7A2F73942FC77BC2014-08-13T08:11:09+02:00 Adobe InDesign 7.0/метаданные
  • savexmp.iid:0700B51FB322E411A7A2F73942FC77BC2014-08-13T08:29:05+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:EF326C57B622E411A7A2F73942FC77BC2014-08-13T08:52:07+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:D0EB4091BF22E411A7A2F73942FC77BC2014-08-13T09:58:09+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:84EDD8C6C022E4118F8C89C82DA0CEE12014-08-13T10:06:49+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:85EDD8C6C022E4118F8C89C82DA0CEE12014-08-13T10:23:54+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid: CCF95F84C322E4118F8C89C82DA0CEE12014-08-13T10:26:26+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:DA6BF715C422E4118F8C89C82DA0CEE12014-08-13T10:30:30+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:A0F9FBD2C422E4118F8C89C82DA0CEE12014-08-13T10:35:47+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:1BC04900C622E4118F8C89C82DA0CEE12014-08-13T10:44:13+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:6E8D63C9C622E4118F8C89C82DA0CEE12014-08-13T10:49:50+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:A31763DFC722E4118F8C89C82DA0CEE12014-08-13T10:57:36+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:7E45D0FECB22E4118F8C89C82DA0CEE12014-08-13T11:27:07+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid: C9DFFC35CC22E4118F8C89C82DA0CEE12014-08-13T11:28:40+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:7A22352CCF22E4118F8C89C82DA0CEE12014-08-13T11:49:52+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:CA3ED17FEA22E4118F8C89C82DA0CEE12014-08-13T15:05:29+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:53E9819AEA22E4118F8C89C82DA0CEE12014-08-13T15:06:13+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:A3435650EC22E4118F8C89C82DA0CEE12014-08-13T15:18:28+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:1A0DAF85EC22E4118F8C89C82DA0CEE12014-08-13T15:19:57+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:8BF0E37FED22E4118F8C89C82DA0CEE12014-08-13T15:26:57+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:EDF92CE57D23E411A9518D8B07B6B27C2014-08-14T08:40:35+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:EB46BFEF8523E411A9518D8B07B6B27C2014-08-14T09:38:08+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:7003970C9723E411A9518D8B07B6B27C2014-08-14T11:40:38+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:E8E9424A9D23E411A9518D8B07B6B27C2014-08-14T12:25:19+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:3A7C95619E23E411A9518D8B07B6B27C2014-08-14T12:33:07+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:1A25EB79A323E411A9518D8B07B6B27C2014-08-14T13:09:36+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:361DA263A423E411A9518D8B07B6B27C2014-08-14T13:16:08+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:73237463A623E411A9518D8B07B6B27C2014-08-14T13:30:26+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:5417DC35A823E411A9518D8B07B6B27C2014-08-14T13:43:29+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:A31D6FDAAE23E411A9518D8B07B6B27C2014-08-14T14:31:02+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:0F3A64AEB123E411A3A5D928E80995F62014-08-14T14:51:16+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:E57608BDB123E411A3A5D928E80995F62014-08-14T14:51:41+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:F560177BB323E411A3A5D928E80995F62014-08-14T15:04:09+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:C75E6B07B423E411A3A5D928E80995F62014-08-14T15:08:05+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:FFAF51FD9926E411A8A0E6A6FFAD346A2014-08-18T07:39:15+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:727F233EAE26E411A8A0E6A6FFAD346A2014-08-18T10:04:13+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid: E7E19FF6B626E411A8A0E6A6FFAD346A2014-08-18T11:06:39+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:CC96A592BB26E411A8A0E6A6FFAD346A2014-08-18T11:39:38+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:4B6F9497BC26E411A8A0E6A6FFAD346A2014-08-18T11:46:56+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:53086A21C126E411A8A0E6A6FFAD346A2014-08-18T12:19:25+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:C6965742C126E411A8A0E6A6FFAD346A2014-08-18T12:20:21+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:F890BF09CA26E411A8A0E6A6FFAD346A2014-08-18T13:23:11+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:2CB16600CB26E411A8A0E6A6FFAD346A2014-08-18T13:30:05+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:5D332F16CB26E411A8A0E6A6FFAD346A2014-08-18T13:30:42+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:31C01E56CC2DE41185C88D18E2C8B5D52014-08-27T11:27:16+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:940213B9DB2DE41185C88D18E2C8B5D52014-08-27T13:17:25+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:2A2E7E17E22DE41185C88D18E2C8B5D52014-08-27T14:03+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:82EAB868E62DE41185C88D18E2C8B5D52014-08-27T14:33:55+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:CC57D658E72DE41185C88D18E2C8B5D52014-08-27T14:40:37+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:2C6237A4EA2DE41185C88D18E2C8B5D52014-08-27T15:04:12+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:525289A2EC2DE41185C88D18E2C8B5D52014-08-27T15:18:29+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:DF0AA7DAEC2DE41185C88D18E2C8B5D52014-08-27T15:20:03+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:01319244772EE41186D0A8BC7F5049692014-08-28T07:50:51+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:22A399E27A2EE41186D0A8BC7F5049692014-08-28T08:16:45+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:3D8A343A8432E411AD5CC8D27BC14EC42014-09-02T11:33:42+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:C7A1133A1534E411AAB3D7923545A2192014-09-04T11:24:10+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:54D390AD1534E411AAB3D7923545A2192014-09-04T11:27:23+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:431B6F6FF342E411BB58A165FA709FC22014-09-23T09:30:04+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:89CA044C0543E411BB58A165FA709FC22014-09-23T11:37:55+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:43BD0F6C1F43E411BB58A165FA709FC22014-09-23T14:44:56+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:78E839CD1F43E411BB58A165FA709FC22014-09-23T14:47:39+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:3D9D1C332043E411BB58A165FA709FC22014-09-23T14:50:30+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:1521C53A8544E4118BECBC0A1E81F1C02014-09-25T09:26:13+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:AB527D908644E4118BECBC0A1E81F1C02014-09-25T09:35:46+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:CD54E5278844E4118BECBC0A1E81F1C02014-09-25T09:47:10+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:B7506F898B44E4118BECBC0A1E81F1C02014-09-25T10:11:22+02:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:E60F766FFDA2E4118903D9A693CC1DE22015-01-23T13:43:30+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:DD62581900A3E4118903D9A693CC1DE22015-01-23T14:02:34+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:66E2061F00A3E4118903D9A693CC1DE22015-01-23T14:02:44+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:67E2061F00A3E4118903D9A693CC1DE22015-01-23T14:03:29+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:FE93FB4600A3E4118903D9A693CC1DE22015-01-23T14:03:51+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:6EC7D0CD00A3E4118903D9A693CC1DE22015-01-23T14:07:37+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:8BF2673209A3E4118903D9A693CC1DE22015-01-23T15:07:42+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:436F93400CA3E4118903D9A693CC1DE22015-01-23T15:29:34+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:65F5D0AD36A5E41189BD809CD2A286562015-01-26T09:38:19+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:BC36948537A5E41189BD809CD2A286562015-01-26T09:44:21+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:C3948CCA51A5E41189BD809CD2A286562015-01-26T12:52:23+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:995B3FC362A5E41189BD809CD2A286562015-01-26T14:53:52+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:E5E3CE0C64A5E411A869ABA359C051
  • 5-01-26T15:03:05+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:A693842E64A5E411A869ABA359C051
  • 5-01-26T15:04:02+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid: B80DE5D367A5E411A869ABA359C051
  • 5-01-26T15:30:08+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:5A85AE74F3A5E411B04BF9C41838C6D32015-01-27T08:09:38+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:3D794D9FF4A5E411B04BF9C41838C6D32015-01-27T08:17:59+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:AE12F776F5A5E411B04BF9C41838C6D32015-01-27T08:24+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:52393292F5A5E411B04BF9C41838C6D32015-01-27T08:24:48+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:C5E271F2F8A5E411B04BF9C41838C6D32015-01-27T08:48:56+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:93753968F9A5E411B04BF9C41838C6D32015-01-27T08:52:14+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:6D44D2D8FCA5E411B04BF9C41838C6D32015-01-27T09:16:51+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:DA985F6701A6E411B04BF9C41838C6D32015-01-27T09:49:28+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:DD985F6701A6E411B04BF9C41838C6D32015-01-27T10:23:24+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:2754E3C406A6E411B04BF9C41838C6D32015-01-27T10:27:53+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:73B0F8E507A6E411B04BF9C41838C6D32015-01-27T10:35:58+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:6054998409A6E411B04BF9C41838C6D32015-01-27T10:47:33+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:B54175290FA6E411B04BF9C41838C6D32015-01-27T11:27:57+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:38FC22440FA6E411B04BF9C41838C6D32015-01-27T11:28:42+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:3AFC22440FA6E411B04BF9C41838C6D32015-01-27T11:33:20+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid: BDF184F011A6E411B04BF9C41838C6D32015-01-27T11:47:50+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:B132B98A16A6E4118ADE9697C71048CD2015-01-27T12:20:47+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:55FBDEBD16A6E411B82BC6E3A2C881792015-01-27T12:22:13+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:4F36BF1717A6E411A6B69102276BE8D82015-01-27T12:24:44+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:E32F709B18A6E411A6B69102276BE8D82015-01-27T12:35:34+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:1EC973A718A6E411A6B69102276BE8D82015-01-27T12:35:54+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:34D9C90819A6E411A6B69102276BE8D82015-01-27T12:38:38+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:BC45977619A6E411A6B69102276BE8D82015-01-27T12:41:42+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:55AC7F041BA6E411A6B69102276BE8D82015-01-27T12:52:49+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:43B5E9851BA6E411A6B69102276BE8D82015-01-27T12:56:26+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:D78998E51BA6E411A6B69102276BE8D82015-01-27T12:59:07+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:2ED4BF0D1CA6E411A6B69102276BE8D82015-01-27T13:00:14+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:8D8B4E5A1CA6E411A6B69102276BE8D82015-01-27T13:02:23+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:3D4809671CA6E411A6B69102276BE8D82015-01-27T13:02:44+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:3B444C8C1CA6E411A6B69102276BE8D82015-01-27T13:03:47+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:3C444C8C1CA6E411A6B69102276BE8D82015-01-27T13:05:25+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:0A196CE787ABE41181E29224279FEFC82015-02-03T10:34:51+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:EA2F180288ABE41181E29224279FEFC82015-02-03T10:35:36+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:77CED64888B6E411B34AFE58D8BB94742015-02-17T10:35:18+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:436EA83289B6E411B34AFE58D8BB94742015-02-17T10:41:50+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:47E776B497B6E411B34AFE58D8BB94742015-02-17T12:25:41+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:8E92AA9D4CB7E411A278DC6BEFB6AC912015-02-18T10:00:41+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:CE6722C64CB7E411A278DC6BEFB6AC912015-02-18T10:01:49+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:9DAC99BA4DB7E411A278DC6BEFB6AC912015-02-18T10:08:39+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:14AAA509DBC0E4118492BC7F948EAFCB2015-03-02T13:52:52+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:11F03D5EDBC0E4118492BC7F948EAFCB2015-03-02T13:55:13+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:C48949D0DBC0E4118492BC7F948EAFCB2015-03-02T13:58:25+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • savexmp.iid:A77E966885C8E41199C082CB81680C012015-03-12T08:00:03+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • сохраненоxmp.iid:03A27A5E88C8E41199C082CB81680C012015-03-12T08:21:15+01:00 Adobe InDesign 7.0/;/метаданные
  • xmp.iid: FDF66A8E7C1CE4119575BF7E4853DD78xmp.did: C69E5DA6D91BE411AC539C88C18994BBxmp.did: 12EE94E1AC1BE411AC539C88C18994BBdefault7962AAAAAAalse = приложение PDF / конечный поток эндообъект 3 0 том > эндообъект 5 0 том > эндообъект 6 0 том > эндообъект 7 0 том > эндообъект 18 0 том > эндообъект 19 0 том > эндообъект 20 0 том > эндообъект 21 0 том > эндообъект 22 0 том > эндообъект 43 0 том >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject >>>/TrimBox[0.0 0,0 841,89 595,276] / Тип / Страница >> эндообъект 44 0 том >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject >>>/TrimBox[0.0 0.0 841.89 595.276] /Type/Page >> эндообъект 45 0 том >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/Properties>/MC1>/MC2>/MC3 >>> /XObject >>> /TrimBox[0.0 0.0 841.89 595.276]/Type/Page >> эндообъект 46 0 том >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject >>>/TrimBox[0.0 0.0 841.89 595.276] /Type/Page >> эндообъект 47 0 том >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject >>>/TrimBox[0.0 0,0 841,89 595,276] / Тип / Страница >> эндообъект 48 0 том >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject >>>/TrimBox[0.0 0.0 841.89 595.276] /Type/Page >> эндообъект 49 0 том >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/Properties >>> /XObject >>> /TrimBox[0.0 0.0 841.89 595.276] /Type/Page >> эндообъект 50 0 том >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject >>>/TrimBox[0.0 0.0 841.89 595.276] /Type/Page >> эндообъект 51 0 том >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject >>>/TrimBox[0.0 0,0 841,89 595,276] / Тип / Страница >> эндообъект 52 0 том > / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 841.89 595.276] / Тип / Страница >> эндообъект 122 0 том > поток H*w6PH/w5Pp 0

    .90,000 Рынок труда – помощь гражданам Украины

    Гражданин Украины может воспользоваться бесплатной помощью повятовой или воеводской службы занятости, которая включает помощь в поиске работы, в основном через трудоустройство и консультации по вопросам карьеры.

    Получить помощь можно, посетив бюро по трудоустройству напрямую или в дистанционной форме, связавшись с бюро по трудоустройству или по телефону горячей линии «Zielona Line» по телефону 19524, а также ознакомившись с информацией о поиске работы на сайте Общественного Служба занятости в языковой версии для граждан Украины https://lang-psz.praca.gov.pl/uk/.

    Шаг 1. Обращение в агентство по трудоустройству или на зеленую линию

    Консультант по работе с клиентами

    Гражданин Украины без необходимости регистрации в службе занятости может обратиться по телефону или обратиться в службу занятости, где консультант клиента (консультант по трудоустройству или брокер по трудоустройству) проведет собеседование и попытается определить ситуацию клиента (его квалификация, опыт работы, возможности трудоустройства, ожидания от работы и т. д.) для получения дополнительной помощи.

    Шаг 2. Получите помощь в поиске работы

    Агентство по трудоустройству

    Гражданин Украины может пользоваться Центральной базой вакансий самостоятельно, без посещения службы занятости, с помощью компьютера, телефона или других мобильных устройств с доступом в Интернет (http://oferty.praca.gov.pl). Поиск вакансий также возможен с помощью специального мобильного приложения ePraca (Android и iOS). Ежедневно в базе доступно около 70 000. вакансии.

    Гражданин Украины также может воспользоваться помощью Консультанта по работе с клиентами, который, ознакомившись с его квалификацией, проведет поиск в Центральной базе вакансий и предоставит информацию о совпадающих вакансиях (контактные данные работодателя).

    Информация о возможностях поиска работы

    Гражданин Украины может рассчитывать на получение информации о том, как самостоятельно искать работу через общедоступные бесплатные сайты с предложениями работы (например, Pracuj.pl, Jobs.пл и др.).

    Информация о возможностях поиска работы

    Сотрудник офиса также может предоставить информацию о возможности получения помощи от других государственных учреждений/фондов и т.п., в случае такого ожидания гражданином Украины.

    Информация о правилах трудоустройства иностранцев

    Сотрудник офиса может предоставить информацию о правилах трудоустройства иностранца, в том числе информацию, доступную в сети Интернет на украинском языке. Работник после ознакомления с правовым положением иностранца (имеется вид на жительство, возможные разрешения на работу и т.) может посоветовать, как лучше всего легализовать работу и указать, в каких инстанциях следует решить дело и кто должен подать заявление (будь то иностранец или работодатель).

    Профессиональная ориентация

    Гражданин Украины также может воспользоваться услугами по профориентации, предоставляемыми 340 повятовыми бюро по трудоустройству, а также центрами информации и планирования карьеры, действующими в 16 воеводских бюро по трудоустройству. Эта услуга особенно актуальна для людей, нуждающихся в помощи в решении профессиональных задач.Помощь может быть оказана в виде индивидуального контакта офисного работника с лицом, нуждающимся в помощи, либо посредством телефонного или интернет-соединения.

    Гражданин Украины может получить поддержку по:

    • правильный выбор профессии
    • реклассифицирован
    • начало работы
    • для проверки своих компетенций, интересов и профессиональных способностей
    • планирование карьерного роста.

    Кроме того, консультанты по вопросам карьеры помогут обновить информацию о ситуации на рынке труда, проинформируют о правилах ведения бизнеса, окажут помощь в написании документов заявления, предоставят информацию о других учреждениях помощи и предоставят информацию о комплексном предложении трудоустройства. офисы.Во время встречи с консультантом по вопросам карьеры гражданин Украины также может использовать психологические тесты и тесты для изучения общих интересов и способностей, целью которых является определение профессиональных предрасположенностей и профессионального потенциала.

    Шаг 3 - Регистрация в службе занятости в качестве безработного

    Получение гражданином Украины статуса безработного даст возможность применять к нему полный перечень форм помощи, указанных в Законе о содействии занятости и институтах рынка труда.Этот каталог включает, среди прочего:

    • профессиональное обучение,
    • софинансирование для открытия бизнеса,
    • Возврат заработной платы (вмешательство, общественные работы и т. д.),
    • возмещение расходов на проезд и проживание к месту работы и обратно,
    • возмещение расходов по уходу за ребенком до 7 лет или иждивенцем и др.
    .

    Почему я не устроился на работу? Что об этом думают поляки?

    Плохое резюме, плохая подготовка к собеседованию, слишком низкая компетенция или, может быть, слишком высокие финансовые ожидания? В чем поляки видят основную причину своих неудач при поиске работы? Что они винят в том, что не могут найти работу? Опрос Praca.pl показывает, что 44% поляков считают, что найти работу можно только после знакомства.

    Получить отказ в процессе найма всегда неприятно.Независимо от того, был ли кандидат очень заинтересован в работе, или он сам не был убежден в предложении, осознание того, что работодатель выбрал кого-то другого, печально. Поиск причин для дисквалификации является естественным инстинктом. Сайт вакансий Praca.pl опросил более 500 поляков, по каким причинам, по их мнению, они не получили предложения о работе. Какие причины чаще всего упоминались респондентами?

    Работа? Только для знакомых.

    44% опрошенных службой занятости.Кандидаты считают, что основной причиной отклонения их кандидатуры при приеме на работу является тот факт, что вы устраиваетесь на работу после знакомства. Отсутствие контактов в данной компании означает, что вы не получите работу. Это действительно так? Некоторые компании запускают так называемые справочные программы, в которых сотрудники могут рекомендовать друзьям работу. Однако это не работа «по знакомству», а работа по команде — кандидаты проходят тот же процесс найма, что и люди, набранные со стороны.Некоторые компании, начиная процесс найма, сначала осматриваются среди своих сотрудников или друзей менеджеров или ищут людей внутри организации, которые могли бы занять новые должности — если есть подходящий человек, компания даже не публикует объявления. Убеждение поляков в том, что после знакомства устраиваешься на работу, с одной стороны, является следствием пережитков прежней системы, с другой стороны, является механизмом, ограждающим кандидата от мысли о себе в негативном ключе.Наш опрос показывает, что только 32% ответов связаны с причинами, связанными с кандидатом, такими как плохое резюме или отсутствие подготовки к собеседованию. Причины отказа при приеме на работу большинство опрошенных связывают с внешними факторами – работой по знакомству или лучшими кандидатами, с которыми невозможно конкурировать. - Президент Praca.pl Кшиштоф Кирейчик комментирует результаты опроса.

    Они лучше меня

    Каждый третий кандидат замечает, что вместе с ним на вакансию претендуют другие люди, часто более опытные кандидаты.10% респондентов считают, что не получают работу, потому что не соответствуют всем критериям работодателя. Наше предыдущее исследование показывает, что каждый пятый человек присылает одно и то же резюме на каждое предложение о работе, не сопоставляя его с содержанием объявления и ожиданиями работодателя. При этом 26% кандидатов откликаются на объявления, в которых они не соответствуют хотя бы половине критериев. Поэтому неудивителен тот факт, что иногда отклонение заявки происходит из-за отсутствия соответствующей квалификации. Однако ясно, что осознание того, что удовлетворение ожиданий работодателя в отношении будущего работника является ключом к получению работы, в Польше слабое.Так как каждый четвертый кандидат присылает резюме без соответствия критериям, и при этом только 10% считают, что именно это стало причиной неполучения работы, то мы тут друг друга упускаем. - анализирует Кшиштоф Кирейчик.

    Каждый четвертый кандидат (24%) считает, что не получил работу из-за того, что у него была слишком сильная конкуренция - работодатель нашел на работу более опытного человека. Обычно именно такая ситуация является причиной отклонения некоторых кандидатов. Но признать, что вы недостаточно хороши, не всегда легко.Вместо этого кандидат предпочитает объяснять ситуацию тем, что работодатель использует кумовство и нанимает только своих друзей. Если бы это было так, то почему это привело бы к дорогостоящему процессу найма? Тот факт, что 24% кандидатов признают осознание того, что у них может быть сильная конкуренция на рынке труда, является положительным явлением, поскольку это мотивирует их к развитию. К сожалению, иногда это чувство парализует. Человек, отвергнутый несколько или дюжину раз, может считать, что это не стоит усилий.Такие люди отказываются от активного поиска работы и могут впасть в хроническую безработицу.

    Я не могу заниматься вербовкой.

    Неумение правильно подать себя на собеседовании - по данным опроса - проблема для 10% поляков. 3% винят плохо подготовленное резюме. Мы слышим мнения наших клиентов, которые показывают, что кандидаты по-прежнему присылают ненадлежащим образом подготовленные документы, поэтому мнение о том, что резюме плохо подготовлено только в 3% случаев, является достаточно оптимистичным предположением.- комментирует результаты исследования президент Praca.pl.

    Собеседование действительно такая проблема? Для некоторых людей вопрос самопрезентации на самом деле является сложной темой. Стресс, неопытность и даже врожденная скромность могут не позволить вам проявить все свои силы во время рекрутского собрания. Единственным решением может быть обучение и основательная подготовка к встрече. Также может помочь контакт с карьерным коучем.

    Я хочу слишком много денег

    9% кандидатов указали в опросе завышенные финансовые ожидания как основную причину дисквалификации работодателем.Отсутствие традиции раскрывать размер зарплаты в объявлениях о приеме на работу означает, что кандидаты не знают, каков бюджет работодателя, и при поиске работы отправляют свои резюме несколько «вслепую». Нередко ожидания обеих сторон расходятся. Большая ясность в отношении предложений работодателей по заработной плате может сэкономить время обеим сторонам.

    Анализ причин неудач при поиске работы – важная часть профессионального развития, о которой, к сожалению, редко упоминают. Если кандидат точно диагностирует причины дисквалификации своей кандидатуры при приеме на работу, он может внести соответствующие изменения – напр.улучшить свое резюме, выбрать предложения о работе, которые больше соответствуют вашим компетенциям, или скорректировать свои финансовые ожидания в соответствии с текущими рыночными условиями. С другой стороны, неправильный анализ причин исключения приводит к отсутствию соответствующих изменений в документах заявления или поведении при поиске работы. Результатом является углубление разочарования кандидата, связанное с постоянным отклонением его кандидатуры и, прежде всего, невозможностью сменить или найти работу . Каждый процесс найма должен быть своего рода руководством для соискателя.Стоит подумать, по каким причинам вы не получили работу и были открыты для различных возможностей. Вы также можете спросить об этом рекрутера, хотя не всегда возможно получить такую ​​информацию , объясняет президент Praca.pl

    (для pca.pl)

    .

    Effect Group - тренинговая компания

    . Effect Group — это, прежде всего, профессиональная организация учебных курсов по широкому кругу тем, связанных со многими областями управления предприятием. Наша компания предлагает курсы в крупнейших городах Польши в удобных для участников местах. Характерной чертой нашей компании является, прежде всего, большой опыт в сфере организации курсов повышения квалификации для предприятий. В сотрудничестве с высококлассными специалистами и экспертами в различных областях на данный момент мы провели более 3300 курсов! Трудовое право, трудовой кодекс, человеческие ресурсы, kfs, efs, курсы по подбору персонала, переговоры, обслуживание клиентов, транспорт и логистика и даже производственные процессы.Нет темы, которой бы мы не коснулись, потому что свой успех Effect Group основывает прежде всего на открытости к потребностям предприятий и приспособлении своего предложения к текущему рыночному спросу. Наши курсы предназначены для сотрудников всех уровней организации, включая менеджеров, менеджеров, руководителей групп и административный персонал.

    Индустрия обучения в Польше очень широка, но не все компании по обучению соответствуют ожиданиям пользователей.Наш многолетний успех основан на широком спектре обучения и быстром реагировании на потребности клиентов, а также на сотрудничестве наших специалистов. Специализированные знания требуются в каждой области организации, и каждый работодатель стремится к тому, чтобы его компания предоставляла профессиональные услуги на высоком уровне, имея резерв, состоящий из обученных сотрудников. Мы способны помочь любому предприятию, ведь получать знания еще никогда не было так просто! Мы очень высоко оценены во всех наших опросах удовлетворенности клиентов.Более 90% людей, прошедших курсы в нашей компании, считают их очень хорошими! Однако высокие рейтинги не делают нас более низкими рейсами. Мы постоянно ищем новые обучающие решения, совершенствуем предложение проводимых курсов, чтобы сделать его еще более доступным, интересным и в то же время соответствовать высоким и постоянно растущим ожиданиям участников.

    .

    Смотрите также